Actualisation Des Forces Vitales Humaines

administrations Les couts de réalisation et de maintenance des RFU 2.3.1 2.3.2 2.3.3 3. 3.1 Etat des lieux et diagnostic de la mise en œuvre des RFU au Benin Le panorama général 59  60  Page 2 / 92 3.1.1 3.1.2 3.2 3.3 Le bilan global Forces et faiblesses des RFU 60  62  65  66  67  67  68  69  Les réussites et les acquis Les fragilités et les risques Une mise en œuvre déficiente Les RFU limités à la fiscalité locale Les opérations dites de ‘restauration’ des RFU 3.3.1 3.3.2

? ......................................... 1 S’agit-il d’externaliser les ressources humaines comme telles ? Qu’est-ce qui est vraiment externalisable ? ........................... Quelles sont les limites de l’externalisation ? ....................... Comment discerner le bon niveau d’externalisation ?.......... Comment diagnostiquer ses besoins en externalisation ? .... Qu’est-ce que le « capital humain » ? .................................... 1 4 9 14 18 20 2 – Pourquoi externaliser ?...

recommandé aux éducateurs d’adultes de développer une approche personnelle de « la science et de la technologie » et pas seulement d’enseigner mais aussi et surtout de faire une place à la réflexion sur les valeurs qui s’attachent à la condition humaine. La conférence de Tokyo (1972) recommanda en plus que l'éducation des travailleurs et la qualité de la vie et du travail de ceux-ci demeurent un aspect déterminant de la formation continue des adultes, qui doit favoriser la participation. Elle recommanda

de moyens .. II – A QUELLES DIFFICULTES UN CADRE DOIT IL FAIRE FACE ? . . 1. Le système politique et administratif . . 2- Les limites en termes de gestion des ressources humaines . . 3. Les limites dues au manque de formation en management . . PARTIE 2 : LE MANAGER TERRITORIAL EST- IL EN MESURE DE DEVELOPPER LA RICHESSE HUMAINE ? . . I. Piloter la performance au sein du secteur public local . . 1. Pilotage et évaluation des performances . . 2. L’évaluation des performances individuelles et collectives

2 2.1 2.1.1 2.1.1.1 2.1.1.2 2.1.1.3 2.1.1.4 2.1.1.5 2.1.1.6 2.1.1.7 2.1.1.8 2.1.2 2.1.2.1 2.1.2.2 2.1.2.3 2.1.3 2.1.3.1 2.1.3.2 2.1.3.3 Chapitre 2 : Identification de la DGI Introduction Section 1 : Direction Générale des Impôts Les ressources humaines de la DGI Effectifs Répartition géographique Répartition des effectifs par âge Répartition des effectifs par sexe Répartition des effectifs par grade Répartition des effectifs par diplôme Répartition des effectifs par responsabilité Répartition des

structurante et dynamisante pour l’ensemble du secteur. Les réalisations obtenus ne sont pas seulement le fruit d’un effort particulier d’investissement et de maîtrise du cycle d’exploitation mais également et surtout la résultante d’un investissement humain fait de motivation, de renforcement des compétences et de délégation de pouvoir synonyme d’une plus grande marge de manœuvre et d’action. Il va sans dire que la formation constitue, à cet effet, une pierre angulaire de notre processus de développement

de l’entreprise. Ce sont ces remises en cause et ces nouveaux enjeux qui ont servi de trame pour la construction de ce livre. Quelques facteurs institutionnels expliquant l’évolution de la fonction contrôle de gestion Derrière ces évolutions, des forces structurantes d’envergure, que je nommerai facteurs institutionnels, agissent et permettent d’expliquer telles ou telles évolutions et de mieux comprendre les futurs possibles du contrôle. user 177 at Fri Nov 05 04:05:02 +0100 2010 Trajectoire(s)

Année 2010 N° d’ordre 1049 SYSTEMES D’INFORMATION RESSOURCES HUMAINES ET IDENTIFICATION DES COMPETENCES DISTINCTIVES RECHERCHE INTERVENTION AVEC CONCEPTION ET IMPLEMENTATION D’UN OUTIL DE GESTION APPLIQUEE A L’ENTREPRISE POULINA GROUP HOLDING (TUNISIE) tel-00648697, version 1 - 6 Dec 2011 THESE DE DOCTORAT (Volume 1) Spécialité : Sciences de Gestion ECOLES DOCTORALES DEGEST (Angers) & RASEG (El Manar) Présentée et soutenue publiquement le 05 Juillet 2010 à Angers par : Sarra RAJHI

recommandé aux éducateurs d’adultes de développer une approche personnelle de « la science et de la technologie » et pas seulement d’enseigner mais aussi et surtout de faire une place à la réflexion sur les valeurs qui s’attachent à la condition humaine. La conférence de Tokyo (1972) recommanda en plus que l'éducation des travailleurs et la qualité de la vie et du travail de ceux-ci demeurent un aspect déterminant de la formation continue des adultes, qui doit favoriser la participation. Elle recommanda

communes urbaines et 1.282 communes rurales). Néanmoins, ces Collectivités Territoriales ne constituent pas un ensemble homogène; elles diffèrent tant par la qualité de gouvernance, la taille, l’étendue du périmètre d’intervention que par les ressources humaines et financières. Pour assurer la gestion de certains services publics dont elles sont investies, les Collectivités Territoriales ont dû créer 15 établissements publics dotés de la personnalité juridique et de l’autonomie financière et ont pris des