Approche Du Cycle De Vie Du Contrat De Travail

en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise. La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes categories : • d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.). • et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production

de la paie, droit du travail, contrat de travail etc...). et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement, formation etc...). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et du management de la qualité. Enjeux de la gestion des ressources humaines La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs

mission d’audit financier 12 1. Les différentes approches d’audit financier 2. Les différents types de risques d’audit 3. Les étapes d’une mission d’audit 12 13 14 III. Le contrôle interne 16 A) Introduction 16 1. La définition et les objectifs généraux 2. L’utilité du contrôle interne 3. Les principes d’un bon système de contrôle interne 16 16 17 B) La méthode d’évaluation du système de contrôle interne 18 1. L’environnement du contrôle interne et le cycle opérationnel 2. L’évaluation du système de contrôle

paie, droit du travail, contrat de travail etc...). • et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement, formation etc...). La gestion des ressources humaines est enfin coresponsable de la production et du management de la qualité. Section2 : Enjeux de la gestion des ressources humaines La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs :

droit du travail, contrat de travail etc.). Dans un second temps la fonction acquiert une dimension plus fonctionnelle. Il s'agit d'améliorer la communication transversale entre services et processus et de mettre en œuvre un développement des collaborateurs tout au long de leur séjour dans l'organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). Sommaire [masquer] 1 Enjeux 2 Mission 3 Approches 3.1 Cycle

gestion des ressources humaines est une discipline dont les développements sont récents. L'enseignement de cette discipline s'est affirmé tardivement, et nous pouvons constater que les développements réalisés sont liés à la transformation des formes de travail et d'emploi, tout autant que des théories concernant la place et le rôle des salariés dans l'entreprise. Cette discipline, à part entière de la gestion, considérée antérieurement comme une administration des flux dans l'organisation, cumule au moins

droit du travail, contrat de travail etc.). Dans un second temps la fonction acquiert une dimension plus fonctionnelle. Il s'agit d'améliorer la communication transversale entre services et processus et de mettre en œuvre un développement des collaborateurs tout au long de leur séjour dans l'organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). Sommaire [masquer] 1 Enjeux 2 Mission 3 Approches 3.1 Cycle

bénéficiaires d’un contrat aidé a été multiplié par quatre entre 1982 et 2001 ; le nombre des autres contrats à durée déterminée par trois. Si ces formes particulières d’emploi ne représentent encore qu’une part minoritaire de l’emploi total (15 % de l’emploi salarié privé en 2002), elles sont devenues pour beaucoup un passage obligé pour l’entrée dans la vie active. En 2002, parmi les personnes entrées depuis moins de cinq ans dans la vie active, une sur trois est employée avec un contrat temporaire. Les

juridique, contrat etc...) qui est une activité plus verticale • et de l'autre le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement, formation etc...) qui est de plus en plus souvent partagée avec les managers opérationnels. Les grandes missions de la fonction Ressources humaines : Trois approches permettent d'aborder les ressources humaines de manière plus ou moins systemique. Au fur à mesure du cycle de vie du contrat de travail La plus fréquemment

fonction est entendue dans une perspective opérationnelle: Il s'agit d'administrer un personnel qui peut être numériquement important et réparti en différents niveaux de hiérarchie ou de qualification : (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.). Dans un second temps la fonction acquiert également une dimension plus "fonctionnelle" : Il s'agit -tout en faisant respecter l'organigramme- d'améliorer la communication transversale entre services et processus et de mettre