Audit Des Rémunérations De La Politique Salariale

Bâtir une stratégie de rémunération Systèmes de rémunérations et management de la performance Bernard ROMAN 2e édition © Dunod, Paris, 2010 ISBN 978-2-10-054846-0 Table des matières Introduction 1 CHAPITRE 1 ■ Que rémunère-t-on ? Les déterminants structurels des systèmes de rémunération Les règles traditionnelles d’évolution des salaires Le rôle du marché et des modèles de gestion des RH La macroéconomie des rémunérations Les enseignements des théories du salaire Les modèles de gestion

pays, y compris celui d’un Etat fédéral comme l’Allemagne. 29 octobre 2013 2 Le cadre constitué entre 1983 et 1986 a des fondements solides et a fait preuve d’une réelle plasticité, se pliant toutes les fois que nécessaire aux priorités politiques (comme la désinflation et la désindexation conduites à partir de 1984), accompagnant les réformes voire les grandes réformes comme l’Acte II de la décentralisation de 2004 (135 000 fonctionnaires de l’Etat ont été transférés vers les collectivités

gestion de la rémunération globale - gestion à moyen terme des emplois et des compétences Ces contingences s’inscrivent dans un environnement où les logiques du management des ressources humaines varient. Pour répondre aux défis actuels, les DRH adoptent les nouvelles logiques qui irriguent les politiques et pratiques : personnalisation, adaptation, mobilisation, partage et anticipation. a) la personnalisation : concerne tous les domaines de la GRH, la rémunération globale, la gestion

« Le nouveau capitalisme », Nous entrons de nos jours dans une phase de transformations économiques, sociales et politiques, à l’échelle mondiale. En effet le processus de mondialisation (notamment financière), impulsé par une logique néolibérale prédominante (modèle anglo-saxon), entraîne des changements considérables pour les nations, pour les entreprises et pour les individus. Plusieurs théories tentent alors d’expliquer cette nouvelle ère dominée par les évolutions informatiques et électroniques

Audit du cycle social Audit du cycle social : quelles diligences appliquer ? UNIVERSITE D’ÉTÉ – du 3 septembre 2010 Le cycle social : quelles diligences appliquer ? 1 Sommaire Introduction : rappel de la démarche d’audit Connaissance de l’entité et de son environnement Evaluation du risque d’anomalie significative dans les comptes Tests de procédures, contrôles de substances, contrôle des comptes annuels et de l’annexe Travaux de fin de mission UNIVERSITE D’ÉTÉ – du 3

Bâtir une stratégie de rémunération Systèmes de rémunérations et management de la performance Bernard ROMAN 2e édition © Dunod, Paris, 2010 ISBN 978-2-10-054846-0 Table des matières Introduction 1 CHAPITRE 1 ■ Que rémunère-t-on ? Les déterminants structurels des systèmes de rémunération Les règles traditionnelles d’évolution des salaires Le rôle du marché et des modèles de gestion des RH La macroéconomie des rémunérations Les enseignements des théories du salaire

qui y travaillent. Et le rôle d’un professionnel des ressources humaines consiste à obtenir du personnel une prestation de qualité. Pour cela, il faut compter sur une organisation optimale, sur des collaborateurs expérimentés, et surtout sur une politique dynamique de GRH. Gérer les ressources humaines, ce n’est pas considérer que les hommes sont des ressources, mais que les hommes ont des ressources. La mission suprême de tout DRH est donc de développer les ressources (talents, compétences, dispositions

richesse, ni force que d’hommes »1 est une citation tirée du livre de Jean Bodin, Les Six Livres de la République paru en 1976, cette citation est précisément tiré du livre V, chapitre II. Par celle-ci, Bodin propose une vision humaine et sociale de la politique et de l’économie en formulant par ces mots que la richesse n’est pas uniquement matérielle, mais qu’elle réside aussi et surtout dans l’Homme. En effet, cette citation doit ouvrir les yeux aux gestionnaires sur la philosophie qu’ils doivent adopter

Ch3 : gestion du conflit au travail ➢ Ch4 : gestion des horaires du travail ➢ Ch5 : le bilan social ➢ Ch6 : motivation du personnel Thèmes des exposés : Th1 : émergence et évolutions historique de la fonction RH Th2 : audit social et stratégie ressources humaines Th 3 : GRH de la fonction marketing : cas d’une entreprise marocaine Th4 : l’acquisition des ressources humaines Th5 : défis d’avenir des RH Chapitre 1 : GRH : définitions, domaines et places de la

performance opérationnelle de la fonction RH : relative aux activités de gestion opérationnelle décrites, à savoir : la gestion des personnes, la gestion des compétences, la gestion prévisionnelle, le recrutement, la formation, la rémunération, l’évaluation, la gestion de la santé et de la sécurité au travail, et les conflits interpersonnels et collectifs, performance stratégique de la fonction RH : relative aux activités incluses par les deux auteurs, à savoir : l’analyse