Avantages Et Inconvénient Mobilité Interne

certaines ressources mais qui sont inutilisables en raison d’insuffisances dans d’autres ressources. Ex. Une bonne capacité de production mais un réseau de distribution insuffisant. Méthodes d’évaluation des ressources : Les sources d’informations internes sont souvent incomplètes. Il faut diagnostiquer :  le système commercial d'un point de vue qualitatif et quantitatif le système d’informations le système financier en termes de rentabilité et d’équilibre Le potentiel technologique, les sources

On ne doit exposer dans l’action que les ressources nécessaires et suffisantes pour atteindre les objectifs déterminés. * Mobilité : elle permet de préserver la liberté d’action. Si on est mobile, on peut choisir le site et le moment où l’on va se confronter. Nos actions ne doivent pas être prévisibles. Cela permet de saisir des opportunités de façon à limiter la mobilité d’action de l’adversaire de telle sorte que ses actions soient prévisibles et on pourra organiser la riposte. Ces trois principes

ventes. EX : l’automobile. Ecouler un stock de véhicule déjà constitué. Avantages : remise, disponibilité Inconvénient : pas de différenciation. Les flux tirés : L’aval commande l’amont : on vent avant de produire Prévision plus fine de la demande Commande des clients Production à la commande Réduction des stocks. EX : Fabrication à la demande Avantages : personnalisation (client), baisse des couts de stockage (entreprise) Inconvénient : délai (client) La différenciation retardée : objectif : répondre

700€. Un cabinet de recrutement coute environ 8000€. Devis + téléphone + transport = 1000€. Un cout total de 15300 € pour toute la procédure de recrutement. Des couts directs= passation d’annonces, cabinet de recrutement, couts directs en interne= temps interne des collaborateurs pour la recherche et l’évaluation des candidats. Des couts indirects= formation, manque de productivité de l’embauché. Subjectivité= avis personnel sur un candidat en dehors des motifs de discrimination. Discrimination=

SOMMAIRE : INTRODUCTION PARTIE I : LES PREALABLES AUX RECRUTEMENT CHAPITRE 1 : LE CANDIDAT SECTION 1 : LE POSTE A POURVOIR SECTION 2 : LE PROFIL RECHERCHE CHAPITRE II : LA RECHERCHE DES CANDIDATS SECTION 1 : RECRUTER A INTERNE SECTION 2 : RECRUTER A L'EXTERNE PARTIE II : L'EMBAUCHE CHAPITRE I : L'EVALUATION DES CANDIDATS SECTION 1 : LA PHASE DU RECRUTEMENT SECTION 2 : LES TESTS DE RECRUTEMENT CHAPITRE II : LE RECRUTEMENT PROPREMENT DITE SECTION 1 : LA PHASE DE PRE-INTEGRATION

l’entreprise ; elle est habituellement exécutée par la direction, le comité de direction, le conseil d’administration. La stratégie d’une organisation doit être en adéquation avec ses ressources et ses objectifs. Le processus implique d’utiliser les avantages compétitifs de l’organisation dans son environnement socio-économiques. Son but est de permettre à l’organisation d’atteindre son objectif de la manière la plus efficace possible. Chapitre II : Evolution des modèles d’organisation I. Courants

prêter ou alors à des conditions très dures. Roederer Bastien, Bossuwe Olivier AG2. * La globalisation financière désigne la constitution d'un marché mondial intégré des capitaux. La globalisation comporte trois dimensions : géographique (mobilité des capitaux d'un pays à un autre), fonctionnelle (le marché de capitaux était compartimenté : marché monétaire, marché boursier, etc.) et temporelle (les marchés fonctionnent aujourd'hui 24/24 H et en temps réel). Les risques et les limites de

politique et procédures IV- L’accueil et l’intégration du personnel IV- Audit du recrutement V- Simulation 2 I- Finalités de la GRH 3 I- Eléments de définition 4 Eléments de définition Il s’agit de sélectionner les candidats (en interne ou en externe) les plus aptes à assurer les différentes fonctions de l’entreprise. Ce qui suppose de procéder à « une bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, à l’identification du profil correspondant, à la recherche

Cours I- Définitions II- Le recrutement; politique et procédures IV- L’accueil et l’intégration du personnel IV- Audit du recrutement V- Simulation 2 I- Eléments de définition 3 Eléments de définition Il s’agit de sélectionner les candidats (en interne ou en externe) les plus aptes à assurer les différentes fonctions de l’entreprise. Ce qui suppose de procéder à « une bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, à l’identification du profil correspondant, à la recherche fructueuse

spécifiques pour suivre leurs activités ? Lesquels ? Partie2 - Recueillir leurs impressions quant à l organisation générale de l entreprise (avantages / inconvénients). Partie 3 - Quelles sont les attentes prioritaires et les questions sur lesquelles la DRH doit se pencher ? (politique de formation, gestion des congés, politique de rémunération, communication interne ) - Quelles pourraient être éventuellement les difficultés ou freins liés à l implantation d une DRH dans l entreprise ? 2) HISTORIQUE DE