Bilan de compétences

des emplois  Favoriser le développement des compétences et l’employabilité de ses employés  Gestion Prévisionnelle et Préventive des Emplois et des Carrières (GPPEC) ou encore la Gestion Préventive des Emplois, des Effectifs et des Carrières (GPEEC) la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.  les principaux objectifs ne sont plus seulement de supprimer les incertitudes pour limiter les licenciements, mais identifier les compétences des individus et de jouer sur les dynamiques,

BILAN DE MI FORMATION INTERMARCHE Etat des lieus au 19/12/201 La formation des 7 personnes sélectionnées par l'Intermarché de ,,,,,,,,,, a commencée le 19/11/2014. Depuis cette date, de nombreux points ont été abordés aussi bien en termes de savoir faire que de savoir être en grande distribution. Les niveaux et les qualifications étant assez disparates entre les candidats, la formation est individualisée de sorte d'être le plus proche de l'emploi à venir. Ils sont donc évalués sur des

clients, j’ai également réalisé des tâches pour la clôture d’un bilan. Le cabinet suit une procédure spécifique pour tout leur dossier client avant l’élaboration du bilan. J’ai choisi de vous présenter une étude rattachée à ces tâches, je me suis donc posé la problématique suivante : Quelles sont les procédures que le cabinet met en place pour préparer la clôture du bilan ? En première partie, je vais vous parler brièvement du bilan comptable et de ses caractéristiques. Puis en deuxième partie

entreprises, comprenant le bilan, le compte de résultat, le tableau financier des ressources et des emplois doivent être établis pour chaque exercice. Ce même texte indique à son article 71 qu’en sus des états financiers, un rapport de gestion et un bilan social doivent être établis. Si jusque là l’établissement des états financiers est réalisé par les services de la comptabilité, au niveau de la Direction des Ressources Humaines, aucun service n’existe pour l’établissement du bilan social mais surtout

méthodes et outils qui lui ont été enseignés pour optimiser son intervention. Cela peut être compris comme une phase double, d’appropriation et d’opérationnalisation ; ce qui correspond à l’acquisition par l’étudiant de compétences, qui résulteront de cette alchimie. Une compétence se définit comme : « un ensemble relativement stable et structuré de pratiques maîtrisées, de conduites professionnelles et de connaissances, que des personnes ont acquises par la formation et l'expérience et qu'elles peuvent

de motiver le personnel. Ils présentent le projet d'entreprise défini par la direction. Ils en expliquent les objectifs, favorisent les débats sur les événements, sur l'actualité. Enfin, ils s'occupent de la communication sociale de l'entreprise (bilan social annuel). En résumé, ils participent à la définition de l'image de l'entreprise et à l'élaboration de la stratégie de communication vers les publics internes (l'ensemble des salariés sans oublier les représentants du personnel, les syndicats

mensuel et l’assemblée générale de la caisse;  Se réunissant avec les cadres pour analyser l’information, parler de dossiers et planifier la semaine;  Responsabilisant ses employées et en les motivant à prendre des décisions;  Établissant un bilan d’une employée de ses capacités et ses faiblesses;  Mettant en confiance ses employées, les encourager et les supporter;  Assurant la formation de l’équipe et motivant ses employées pour qu’elles poursuivent leurs études;  Préparant le budget;

 *** Méthodologie de rédaction d’une fiche-bilan de mission *** Principe La fiche-bilan est un outil de formation, qui vous aide à formaliser votre travail en entreprise. Elle est particulièrement utile pour : -présenter de façon synthétique une mission, -dialoguer avec son enseignant ou son tuteur au cours du stage, -présenter une mission à l’oral d’ACRC, notamment pour le professionnel membre du jury -développer des compétences méthodologiques transférables à d’autres contextes

Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS MRH 2003 Fiches Techniques 1 Les Bases de La Gestion des Ressources Humaines Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS MRH 2003 Fiches Techniques 2 Les fiches décrites ci-après sont autant d’outils qui permettent de recueillir des informations au niveau collectif et individuel. Le vocabulaire utilisé peut différer selon les entreprises mais les concepts utilisés répondent

Les Bases de La Gestion des Ressources Humaines Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS MRH 2003 Fiches Techniques 1 Les fiches décrites ci-après sont autant d’outils qui permettent de recueillir des informations au niveau collectif et individuel. Le vocabulaire utilisé peut différer selon les entreprises mais les concepts utilisés répondent aux mêmes objectifs : se doter d’outils de représentation et de méthodologie permettant