Cas Evaluation En Cours De Formation Secretaire Comptable

recrutement III. la politique de motivation : III.1.Définition : III.2.les Théories de Motivation : IV. Le plan de formation : IV.1.Définition et terminologie IV.2.Objectifs de la formation IV.3.Les principaux méthodes en formation Guide de travaux pratique I. TP1. Etude de cas : la GRH II. TP2. Etude de cas : la motivation III. TP3. Etude de cas : la formation Evaluation de fin de module GESTION DES RESSOURCES HUMAINES I.Introduction Générale à l’étude

effectifs départementaux. D’autant plus, ces trois directions sont celles qui sont en contact direct avec les populations. 4 - Le budget du Conseil général Le budget est l’élément comptable qui dresse l’ensemble des dépenses et des recettes prévisionnelles d’un agent économique au cours de l’exercice comptable à venir. Pour l’année 2010, le budget principal du Conseil général de l’Allier s’élevait à 416 millions d’euros dont 309 millions d‘euros de fonctionnement et 107 millions d‘euros d‘investissement

DU SYSTEME COMPTABLE ------------------------------------------------- « cas du FTM » Présenté et soutenu par : MOUNIRA Ahamada Encadreur pédagogique : Encadreur professionnel : Monsieur RANDRIAMIHARISOA Monsieur RAVELONANTOANDRO Mamy Alfa ALBERT Clarel Enseignant à l’ISAE Chef Comptable de FTM

| | | |Langue(s) vivante(s) étrangère(s) obligatoire(s) (le cas échéant) : ANGLAIS | |

stress constant et toute ma folie pendant le dernier mois. I couldn’t have done it without you buddy! Plan Première Partie : Les travaux effectués dans le cadre de mon stage au sein d’un cabinet d’expertise comptable……………………………… INTRODUCTION GENERALE………………………………………………………………………………8 Section 1 : Présentation du cabinet…………………………………………………………………………………….8 Paragraphe 1: Fiche descriptive du cabinet……………………………………………………………………………………10 Paragraphe 2 : Organigramme…………………………………………………………………………………………………………

Sommaire partie i : aspect comptable et fiscal des provisions 3 chapitre1 : aspect comptable des provisions 4 section1 : selon les normes comptables internationales 4 e. informations a fournir 13 section2 : selon les normes comptables tunisiennes 14 section3 : comparaison entre les normes comptables tunisiennes et les normes comptables internationales: en matiere des provisions 19 chapitre2 : aspect fiscal des provisions 21 section1 : modalites et conditions de deduction

REMERCIEMENTS Je remercie le Bon Dieu de m’avoir guidé tout au long de ce travail . Je remercie également tous ceux qui de près ou de loin ont contribué à l’élaboration de ce mémoire : • Les membres de l’organisation et du service comptable de la S.G.B.S ;Mention toute spéciale à MM SARR, DIOP, LEYE, et CAMARA, Merci de votre accueil et de votre aide ; • Messieurs Mbassor SARR et Bassirou Faye qui ont été d’une totale disponibilité à mon égard malgré leur importante charge de

comporte 2 modalités : contrôle en cours de formation pour les établissements habilités, contrôle ponctuel pour les autres (arrêté du 13-4-2010 - JO du 30-4-2010 – BOEN N° 20 du 20-5-2010). Les documents d’accompagnement présentés ci-après ont pour objet la mise en œuvre d’une culture commune en matière d’évaluation, quel que soit l’établissement de formation et quelle que soit la modalité d’évaluation, dans la mesure où les objectifs et les critères de cette évaluation sont identiques pour tous les

américaine alors que les secondes sont d’origine européenne. La présentation des résultats des sociétés cotées aux USA se fait obligatoirement selon ces normes. Les IAS sont un ensemble de normes comptables européennes, qui ont été faites dans le même but que les US-GAAP. Elles sont encore en cours d’évaluation, et elles tendent à converger vers les normes américaines. Les résultats financiers de l’entreprise en normes IAS peuvent être très différents des résultats fiscaux. Pour la présentation

soucier de leur développement afin d'accroître leur potentiel, leur performance personnelle et, par le fait même, la performance organisationnelle. Le développement des ressources humaines comprend les pratiques de gestion de la formation, de gestion de la performance (évaluation du rendement), de gestion de carrière et de coaching. Ces pratiques visent toutes à améliorer les compétences des ressources humaines selon la vision à long terme de l’entreprise. Le troisième objectif d’une bonne pratique