Cas Pratique Fonction Ressources Humaines

transposabilité » des approches en GRH sur une organisation en particulier soit, le L’organisation X, qui est une petite organisation au sein de la fonction publique. D’abord, j’élaborerai brièvement sur le L’organisation X. Ensuite, j’exposerai le contexte du L’ORGANISATION X sur les plans culturel, politique et économique, j’évaluerai ses pratiques actuelles de GRH dans ce contexte, je soulignerai les objectifs de la nouvelle approche de GRH implanté, ses impacts et son incidence sur la performance

Table des matières Remerciements . . INTRODUCTION . . PARTIE 1 : LE CADRE AU COEUR DU SYSTEME DE PILOTAGE DE L’ORGANISATION . . I - UNE FONCTION ET DES PRATIQUES EN CONSTANTE EVOLUTION . . 1. Quel est l’Environnement professionnel du cadre territorial ? . . 2. La nature des compétences attendues au regard d’une fonction en pleine mutation . . 3. Les pratiques managériales : méthodes et outils de gestion . . 4. La culture de résultats se substitue progressivement à une culture de moyens .. II – A

de l’Association de Gestion de Ressources Humaines – Université de Nantes Intervenant : Claude PARAPONARIS parapo@univ-aix.fr 21 – 23 novembre 2002 Introduction Les compétences se situent aujourd’hui au carrefour des questions d’organisation de l’entreprise. Elles font l’objet d’attentions diverses tant du point de vue du management stratégique que de celui de gestion des ressources humaines. Pour le premier il s’agit d’identifier et d’organiser des ressources susceptibles de conforter la compétitivité

..........................p4-5 étape 1 : LA Préparation à l’accueil...........p6 Fiches pratiques................................................ p12 étape 2 : l’Accueil............................................................. p16 Fiches pratiques................................................ p22 étape 3 : l’accompagnement à la prise de fonction.................... p26 Fiches pratiques................................................ p32 les entreprises participantes..........

ADM 4015 – Modèle internationaux de gestion des ressources humaines TRAVAIL NOTÉ 1 15 POINTS Feuille d’identité Consignes 1. Remplissez soigneusement cette feuille d’identité. 2. Commencez votre travail à la page suivante, à la suite de la feuille d’identité. 3. Sauvegardez votre travail de cette façon : ADM4015_TN1_PRÉNOM_NOM. 4. Utilisez l’outil de dépôt des travaux pour acheminer votre travail à votre personne tutrice. NOm Couture PRÉNOM Stéphanie numÉro d’Étudiant 12296090

INTRODUCTION 01. CHOIX ET INTERET DU SUJET Généralement, cinq fonctions principales sont reconnues à l'Entreprise. La fonction technique, la fonction humaine ou personnel, la fonction commerciale, la fonction recherche et développement, enfin la fonction financière. De toutes ces fonctions, celle humaine revêt une importance capitale dans le fonctionnement d'une entreprise ; car réalité humaine, l'entreprise est une unité sociale. De cette affirmation, il ressort que l'entreprise n'est pas simplement

UQAR Campus de Lévis MBA 8418 Gestion des ressources humaines MBA pour cadres – Cohorte 14 Travail d’équipe Couche-Tard et la gestion du changement Présenté à : M. Roger Zaoré Ph D Présenté par : Marc Goulet Karina Houde Jean-Sébastien Lussier 24 octobre 2010 TABLE DES MATIERES Introduction........................................................................................................................ 3 Alimentation Couche-Tard .......................................

75240 Paris Cedex 05 www.editions-organisation.com www.editions-eyrolles.com Le code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée notamment dans l’enseignement, provoquant une baisse brutale des achats de livres, au point que la possibilité même pour les auteurs de créer des œuvres nouvelles et de les faire éditer correctement est aujourd’hui menacée. En application

des activités - Chapitre 5 Chapitre 5 La gestion des ressources humaines 1 – Les fondements de la GRH La gestion du personnel ne se limite plus à gérer quantitativement les besoins en personnel. Cette fonction à beaucoup évolué dans les entreprises qui ont compris que le salarié représentait plus qu’une simple charge, mais un ressource qui participe à la croissance de l’activité (notion de capital humain). 11 – Evolution de la fonction : de la gestion du personnel à la GRH 3 étapes : Période

La Fonction DRH 1 Les activités du Directeur des Ressources Humaines Activités majeures ou prépondérantes : Définition de la stratégie et de la politique RH de l’entreprise • Discuter avec la Direction Générale de la stratégie générale de l’entreprise, prendre connaissance des objectifs de développement du chiffre d’affaires et des modalités de croissance envisagées (croissance interne, croissance externe, joint venture…). • Recueillir les attentes des grandes directions (dont la Direction