Cerdin

dernier aspect qui intéresse les recruteurs nationaux. Il faut donc parvenir à recontextualiser ses compétences, à se tourner vers le futur en France plutôt que vers le passé en Chine. Propos recueillis par Julien Dupont Entretien avec Jean-Luc Cerdin, professeur en management à l’Essec Business School omment expliquer l’exode des diplômés des grandes écoles ? Aujourd’hui, les personnes qui décident de s’expatrier sont de plus en plus nombreuses, et ce quel que soit leur âge. Mais les jeunes

cadre, nous avons décidé de nous concentrer sur le processus motivationnel d’intention de départ au lieu d’aborder les comportements observés de départs effectifs. Certes, l’intention n’est pas suffisante pour expliquer le comportement de départ. (Cerdin J-L. et col ,2003). Les échelles des variables de la fidélité des personnels à l’égard de leur entreprise existent déjà dans la littérature. Elles ont fait déjà, l’objet de nombreux travaux et ont été validés à de nombreuses reprises. Nous avons pu

individus à agir conformément aux intérêts de l'organisation. La fidélisation des salariés est un enjeu capital pour les entreprises. Toutefois, force est de constater que la fidélité de certains salariés reste un problème majeur dans les organisations (CERDIN et AL, 2003)7(*). L'histoire des civilisations montre que la vie comporte, nécessairement une part d'infidélité aux êtres et aux choses. La vie dans l'entreprise qui est faite d'évolutions et de changements n'échappe pas à cette règle. Aussi, la

DOCUMENTAIRES Bibliographie L’Entreprise Multiculturelle, F. Trompenaars et C. Hampden-Turner, 2008 Le management interculturel – Gérer la dimension multiculturelle de l’entreprise et ses implications, Virginia Drumond, 2010 L’expatriation, Jean-Luc CERDIN, 2002 Observatoire de l’expatriation, Livre Blanc 2011, Berlitz Consulting Le devoir de protection des employeurs à l’égard des expatriés, de leurs personnes à charge et des voyageurs d’affaire, White Paper International SOS, Lisbeth CLAUS,

Paris, Ed du Seuil, 1ère édition 1977.  La culture d’entreprise, Collection Que sais-je ?, numéro 2756, Presse universitaire de France, 1ère édition, 1993.  Le petit Larousse Illustré 1990, édition-Larousse, Paris, 1989. Revues  Peretti JM, Cerdin JL, Colle R., La fidélisation des salariés par l'entreprise à la carte. Revue de Gestion des Ressources Humaines, janvier 2005, no 55.  Stordeur S., Attractivité, rétention, implication des infirmières et qualité des soins, in Soins Cadres, n°54

|Utilisation maximum | | |Homme = coût qu’il faut minimiser |Homme = ressource à développer | Source : CERDIN. J.L, mémoire de licence en sciences commerciales, Le rôle de la formation dans le développement des compétences du personnel. Cas : NAFTAL ,INC,2003.p13 Selon SEKIOU, la gestion des ressources humaines « consiste

Les réseaux sociaux sont ainsi considérés comme une source importante de ressources diversifiées pour l’individu. La notion de réseaux sociaux renvoie à celle de capital social. L’idée qu’« avancer dans sa carrière n’est pas un acte solitaire » (Cerdin, 2000, p. 58) n’est pas nouvelle. En effet, le capital social est perçu comme le complément du capital humain (Burt, 1995) et son utilité pour l’évolution professionnelle des salariés n’est pas contestée. Il semble cependant important de s’y intéresser

Claude MULSANT Groupe ESSEC Nom : Mulsant Prénom : Claude Directeur de thèse : Jean-Luc CERDIN Thèse professionnelle pour l’obtention du titre de M.S. Ressources Humaines Le Knowledge Management Le 8 décembre 2004  Cercle Magellan – Rapport Knowledg Management 2004 – Tous droits de reproduction réservés 1 Sommaire Claude MULSANT SOMMAIRE RESUME MANAGERIAL...................................................................................................................................

personnalisation de Gilmore et Pine (1997) présente l'intérêt de proposer quatre types de personnalisation différents selon les besoins des entreprises et de leurs salariés. En effet, les entreprises n'ont pas les mêmes besoins en matière de personnalisation. Cerdin et al. (2004) ont proposé une typologie des attentes des salariés en matière de personnalisation et d'espaces de choix. Celle-ci montre bien la diversité des attentes en fonction de diverses caractéristiques individuelles (âge, sexe, conflit travail

cette démarche individualisée, le marketing RH intègre des outils marketing indispensables, permettant de rendre son action de proximité et de conviction la plus efficace possible, via 1. Voir notamment l’article de Jean-Marie Peretti, Jean-Luc Cerdin et Rodolphe Colle (2005) sur la fidélisation des salariés par l’entreprise à la carte. 2. Voir Bowers M., Martin C. (2007) op. cit. © Groupe Eyrolles 59 ENJEUX ET OUTILS DU MARKETING RH une analyse de marché structurée, une segmentation