Cerdin

personnalisation de Gilmore et Pine (1997) présente l'intérêt de proposer quatre types de personnalisation différents selon les besoins des entreprises et de leurs salariés. En effet, les entreprises n'ont pas les mêmes besoins en matière de personnalisation. Cerdin et al. (2004) ont proposé une typologie des attentes des salariés en matière de personnalisation et d'espaces de choix. Celle-ci montre bien la diversité des attentes en fonction de diverses caractéristiques individuelles (âge, sexe, conflit travail-famille

que de sa bonne image et de sa réputation (Lockwood, 2004). Les spécialistes de la GRH ont cherché à identifier les nouvelles tendances dans ce domaine et à trouver comment mesurer et améliorer la confiance (Campoy et Neveu, 2006), la fidélité (Cerdin et Peretti, 2005), les compétences (Nekka et Naschberger, 2004), en vue de mettre en place une GRH créatrice de valeur (Guibbert et Veshi, 2004 ; Noguera et Khouatra, 2004). Il nous paraît qu’un travail préalable doit se faire pour assurer la réussite

(absentéisme réduit, disponibilité accrue…). Ces services s’inscrivent dans la Gestion des Ressources Humaines « à la carte », qui consiste à se rapprocher du projet personnel de chaque salarié en lui offrant un certain nombre d’espaces de choix (Cerdin & Peretti, 2005). Elle permet de rapprocher les besoins des entreprises et les attentes des salariés. Les services à la personne traduisent ainsi la prise de conscience des entreprises que l’amélioration de leur performance passe par la prise en compte

ces pratiques de promotion interne ne sont pas toujours satisfaisantes pour les postes à fort degré de technicité (cf. partie sur le recrutement).  Références«  La Gestion des carrières, Enjeux et perspectives », Sous la direction de Jean-luc Cerdin, Sylvie Guerrero, Alain Roger, Ed. Vuibert | Haut de page Les liens entre les processus RH Les processus RH sont tous liés les uns et les autres et ne peuvent être conçus et appliqués que les uns par rapport aux autres. Le recrutement doit

e Université Performances Économiques & Performances Sociales à l’heure de la R.S.E. ACTES ÉDITÉS AVEC LE CONCOURS DE ESSEC Business School - Paris Marrakech, Maroc 5, 6 & 7 mai 2005 Éditeurs scientifiques Jean-Marie PERETTI et Jean-Luc CERDIN EN PARTENARIAT AVEC l’AGRH, l’ISEOR, l’ANDCP, l’AFDIP, la FMRH, les associations Professionnelles RH et les Instituts d’Audit Social (I.A.S.) européens, méditerranéens et africains AVEC LE CONCOURS DE I.A.S INSTITUT INTERNATIONAL DE L’AUDIT

direction de Jean-Marie PERETTI Préface de Jacques IGALENS Les auteurs Jean-Rémy ACAR, David ALIS, Alain BERNARD, Charles-Henri BESSEYRE des HORTS, Patrick BEZIER, Laurent BIBARD, Jacques BOURDONNAIS, Frank BOURNOIS, Jacques BROUILLET, Jean-Luc CERDIN, Henri COCHET, Thierry CONILH de BEYSSAC, Jérôme DUVAL HAMEL, Georges EGG, Martine FABRE, Mireille FESSER, Louis FORGET, Pierre-Guy HOURQUET, Jacques IGALENS, Alan JENKINS, Michel JORAS, Bruno LEGRIX DE LA SALLE, Eléonore MARBOT, Daniel MARCHAND,

reconnaissance (« Tous reconnus ») et de de´veloppement (« Tous talentueux ») 2. C.2. L’adaptation L’entreprise doit s’adapter rapidement et de façon efficace a` toutes les e´volutions. La course a` l’agilite´ est permanente. Pour cela, l’entreprise 1. CERDIN (J.-L.), COLLE (R.), PERETTI (J.-M.), « La fide´lisation des salarie´s par l’entreprise `a la carte », in Revue de gestion des ressources humaines, no 55, janvier-mars 2005, p. 2-21. 2. PERETTI (J.-M.) et al., Tous diffe´rents, E´ditions d’Organisation

Finalement, nous pensons qu’au-delà des mesures à offrir, une culture est à mettre en place. Bibliographie Ouvrages Angel P., Amar P., Gava M.-J. et Vaudolon B. (2005), « Développer le bien-être au travail », Dunod. Sylvie Guerrero, Jean-luc cerdin. (2004), « La gestion des carrières, Enjeux et perspectives », Vuilbert. Annie Gauvin, Henri Jacot, (1999), « Temps de travail, temps sociaux », Editions liaisons. Estrade M A, Ulrich V, (2001) «  La réorganisation des temps travaillés avec

Disposer d’une meilleure rémunération, • S’éloigner d’un contexte économique, Les craintes des expatriés « Les freins ne sont pas des obstacles insurmontables, cependant, ils peuvent avoir une influence négative sur l’adaptation future », J-L CERDIN Selon les salariés interrogés, les principales craintes liées à l’expatriation sont : • Famille : non désir du conjoint, travail ou carrière du conjoint, scolarisation des enfants ; • Carrière : peur du retour, absence de l’intérêt perçu ; •

décideurs sont détachés par France Télécom. IV – Evolution de l'expatriation Il convient de ne pas confondre expatriation avec mobilité internationale. Cependant certains auteurs emploient ces notions de manière interchangeable. Par exemple, Jean Luc CERDIN , dans sa thèse de doctorat en Sciences de Gestion, Université de Toulouse 1 "Mobilité internationale des cadres : Adaptation et décision d’expatriation" 1996, précise qu’il utilise le terme d’expatriation, de transfert international ou de mobilité