Communication Interne Dans La Grh

compétences et du savoir dépend de la disponibilité de données fiables et adéquates. Or la comptabilité des ressources humaines est une comptabilité sophistiquée qui demande un suivi des coûts précis (par ex. le coût interne de réalisation d’un entretien de recrutement). Il est donc indispensable qu’elle s’accompagne d’une comptabilité managériale (dans sa dimension analytique) cohérente, qui intègre les mêmes principes. Il ne faut donc pas sous-estimer

-Travailler dans un contexte qui leur permet d’optimiser leurs contributions et d’utiliser pleinement leur potentiel. Par ailleurs, les environnements internes et externes des organisations changent et continueront de changer et de poser des défis, notamment en matière de GRH. Or, les technologies de l’information et de la communication, à l’externalisation des activités, à la diversification de la main-d’œuvre, à l’internalisation ou à la mondialisation des affaires, aux incertitudes ou aux

......................................................  2   1.2   Diagnostic  Interne   ..............................................................................................................  2   1.2.1   Marketing/communication  ................................................................................................  2   1.2.2   Le  service  GRH  :  Politique  sociale  ......................................................

Projet de fin d’étude sous thème La formation comme une politique de la GRH Réaliser par : Marouane IGAADI Encadrer par : Med Kamal MOUAATASSIM INTRODUCTION GENERALE D’une manière générale Chaque entreprise pour satisfaire ses besoins, il est obligatoirement de gérer les ressources humaines qui travaillent au sein de cette dernière. La gestion des ressources humaines mobilise de nombreux acteurs, qu’ils soient internes ou externes à l’organisation, leurs enjeux et leurs intérêts sont le plus

performances et des compétences 08/03/15 3 www.tifawt.com OBJECTIFS DU MODULE A L ’ISSUE DE CE MODULE LES PARTICIPANTS : 1/ - Seront sensibilisés à l’ensemble des volets de la GRH, 2/ - Auront acquis le processus complet du management stratégique des RH 3/ - Auront pris connaissance des outils pratiques de la GRH, 4/ - Auront réglés des problématiques et cas pratiques posés au niveau de l’entreprise. 08/03/15 4 www.tifawt.com I - QUEL MODELE DE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ADOPTER

e-tahero.net SEMINAIRE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Professeur: Mme JALLAL Rachida Année Universitaire 2008/2009 PROGRAMME Chapitre introductif: Introduction à la GRH - relations entre les courants de management et la GRH - objet et définition de la GRH: - optique gestion du personnel - optique GRH Chapitre 1: Pratique de la gestion actuelle et prévisionnelle des RH - Gestion actuelle - Gestion prévisionnelle GPEC - les outils de la Gestion prévisionnelle Chapitre 2: L'acquisition

sociale Communication et sciences humaines. Sciences économiques et juridiques Techniques appliquées à la gestion. Option(s) : Médiateur Social d’entreprise Mots clés : médiateur social d’entreprise- psychologie du travail – ergonomie – coaching (arbitrage)conduite de négociations- accompagnement- gestion des conflits – audit social – méthodologie qualitative- médiation inclusive - médiation exclusive - jugement alternatif - éthique appliquée expression orale – techniques de communication – systèmes

pour se faire, il faut donc leurs donner les bonnes raison de rester par le biais des salaires, avantages sociaux, primes, qualités des conditions de travail et du climat au sein de l’organisation. En quoi consiste donc la GRH ? La gestion des ressources humaines, ou GRH, anciennement dénommée gestion du personnel, recouvre l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une organisation. Ces ressources humaines

le soutien nous a été utile et nécessaire, nous disons : MERCI Sommaire Introduction générale 3 1ère partie: considérations théorique sur la GRH 6 Chapitre I : Conception et évolution de la GRH 7 Section 1 : Aperçu historique sur la GRH 7 Section 2 : Champs d’activités, objectifs et métiers de la fonction RH 14 Chapitre II : Démarche de la GRH 23 Section 1 : La gestion de l’emploi 23 Section 2 : La gestion de la paie 31 2ème partie : Le secteur bancaire au Maroc : cas de la BMCE, AWB, la SGMB

international ou une petite PME régionale, il y a des ressources humaines à gérer. Tant qu’il y a un employé embauché, il a de la place pour la GRH car, il faut planifier le recrutement, la sélection, la rémunération, la formation, les évaluations des performances et, pour les plus grandes entreprises, administrer la convention collective, la gestion carrière, etc. Dans la GRH, il y a plusieurs acteurs qui entre en ligne de compte. L’État, les dirigeants, les cadres hiérarchiques, les professionnels en ressources