Compte personnel de formation

............. 8 Intérêt de sujet et importance de la formation professionnelle............. 12 Problèmatique ............................................................................................ 20 Méthodologie d'approche ......................................................................... 22 Partie II : CARACTERISTION DES DEMARCHES DE FORMATION ....................................... 26 Chapitre III Les enjeux de la formation......................................................

Convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974. Etendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975. Préambule En vigueur étendu Les professions d'expert-comptable et de comptable agréé sont réglementées. Il est apparu utile d'en souligner les particularités, dans la mesure où elles ont une influence sur les obligations et les droits du personnel salarié. L'ordre des experts-comptables et des comptables agréés a été institué par

POLITIQUE 2500-002 TITRE : ADOPTÉE PAR : Formation continue Conseil d’administration Résolution : DATE : Résolution : Résolution : CA-99-1-9 14-06-1999 CA-2002-04-29-05 CA-2003-05-26-08 MODIFIÉE PAR : Conseil d’administration Entrée en vigueur 14 juin 1999 TABLE DES MATIÈRES PRÉAMBULE .............................................................................................................................................................. 2 1. 2. DÉFINITION..............

Chapitre 3:Les théories sociologique de l’organisation : 10 2éme Partie : Les politiques humaines de l’organisation 11 Chapitre 1 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 11 A- Définition 11 B- Evolution de la fonction personnelle 11 C- La GPEC : Identifies et adaptes les compétences 11 D- Les objectifs de la GPEC 12 E- Les équilibres; Les déséquilibres et leurs Traitements. 13 F- Conclusion 14 Chapitre 2 : Politique de recrutement 15 A- Définition :

Droit social 2 Les relations collectives de travail dans l’entreprise Les institutions représentatives du personnel sont chargés de représenter le personnel (IRP) a partir du moment où l’entreprise atteint un certain niveau d’effectif, il est obligatoire de mettre en place un IRP car s’il ne le fait pas, il n’y a pas de représentant du personnel. Bien que l’entreprise atteint un minima et ne remplit pas ses obligations alors il y a délit d’entrave qui est une infraction pénal qui sanctionne

organisations en essayant d’atteindre ses objectifs. Les 3 objectifs de la GRH : Adéquation qualitative et quantitative de la ressource humaine aux besoins de l’entreprise Intégration des objectifs de l’entreprise avec l’objectif de développement personnel de chacun Optimisation des performances de la RH afin de participer aux objectifs globaux 2. comprendre le sigle GRH Gestion = activité sociale à vocation instrumentale finalisée RH = relations humaines : une activité centrée sur l’écoute

été réalisés auprès des propriétaires dirigeants nationaux en face-à-face, assistés des responsables de personnel. Trois PME A, B et C ont fait l’objet de l’analyse des cas. Il ressort de l’étude des cas que, les PME familiales camerounaises pratiquent une gestion "traditionnelle" des ressources humaines (gestion de proximité de famille élargie). L’attitude du dirigeant (considérer le personnel comme une ressource) envers ses salariés, diffère selon la fonction du salarié. La GRH est efficace lorsqu’il

réformes ambitieuses ont été engagées pour accompagner les élèves, notamment ceux rencontrant les plus grandes difficultés : la priorité au primaire pour assurer les apprentissages fondamentaux, la refondation de l’éducation prioritaire, la formation initiale des personnels, de nouveaux rythmes scolaires dans le premier degré, la valorisation de l’enseignement professionnel, l’entrée dans l’ère du numérique. Les conclusions de l’enquête PISA parue en décembre 2013 sont venues conforter ces orientations et

qualité et formation professionnelle Cas de l’ISTA Hay Hassani Résumé du mémoire présenté pour l’obtention du diplôme du Cycle Supérieur de Gestion Par Rime BOUARAM, Btissam CHARAFEDDINE & Latifa KAMILI Membres du jury : Président : Fadel DRISSI, Professeur à l’ISCAE Suffragants: Rachid BELKAHIA, Professeur à l’Université Hassan II El Houssain YOUZALEN, Directeur Network Cap Conseil Karim ZAZ, Directeur Wanadoo Maroc Janvier 2004 Management par la qualité et formation professionnelle

aux évolutions du marché • L’élaboration d’un plan de développement des silos portuaires : par exemple, la capacité de transit du silo de Casablanca devrait être doublée (source site SOSIPO) • La préparation et la mise en œuvre d’un plan de formation pluriannuel destiné à soutenir les évolutions de besoins de compétence induites par ces différents projets. 2. La chaîne de valeur : L’organisation de la chaîne de valeur est identique pour tous les silos. Elle est intégralement contenue par