Convocation Entretien Individuel Annuel

RAPPORT ANNUEL 2010 SOMMAIRE / 1 rAPPOrT D’ACTIVITé 2010 SOMMAIrE LES MEMbRES du cOnSEIL d’AdMInIStRAtIOn dE L’OfpRA / 6 AvAnt-pROpOS / 7 I. LA dEMAndE dE pROtEctIOn IntERnAtIOnALE / 8 I.1 L’évOLUTiON dE LA dEmANdE / 10 PRésENTATiON géNéRALE : POURsUiTE dE LA hAUssE dE LA dEmANdE d’AsiLE / 10 LEs RéExAmENs / 14 LEs PROcédUREs PRiORiTAiREs / 15 LA dEmANdE d’AsiLE OUTRE-mER / 15 I.2 LEs PROfiLs dE LA dEmANdE d’AsiLE PAR cONTiNENT géOgRAPhiqUE / 18 L’AfRiqUE / 18 L’AméRiqUE / 23 L’AsiE / 24

copropriétaires du RDC n’ont pas à supporter ces frais, sauf si l’ascenseur dessert la cave ou le parking). Elles comprennent les frais liés aux : - services collectifs (gardiennage, service de nettoyage, système de sécurité…) - équipement communs (entretien de la chaudière collective, l’ascenseur, installation d’une antenne TV…). Chaque année les copropriétaires vote un budget prévisionnel pour faire face à dépenses courantes relatives aux parties communes et aux équipements communs. Ces dépenses

recrutement (tri des CV, entretiens, tests…. Négociation du contrat Intégration Accueil du salarié dans l’entreprise Formalités liées à l’embauche  Gestion des carrières La GRH a également pour rôle de développer et mobiliser les salariés. Elle s’appuie sur la gestion des carrières qui permet de gérer l’évolution des salariés dans l’entreprise. Cette évolution est conditionnée par l’évaluation des salariés. La principale technique d’évaluation est l’entretien annuel d’évaluation, généralement

coopérateurs puissent comprendre les différentes dispositions. 3 - Tenue de l’assemblée générale constitutive Les membres fondateurs doivent, dans les quinze jours au moins avant la tenue de cette assemblée sous peine de nullité, adresser une convocation à l’autorité gouvernementale concernée par le secteur d’activité de la coopérative, au ministre des finances, au gouverneur de la province ou la préfecture dans le ressort de laquelle il est prévu d’établir son siège et au directeur de l’Office

fonctions d'employés, de techniciens ou d'agents de maîtrise sont définies en annexe par la classification correspondante. b) Comme C.E., les enquêteurs qui ont perçu d'une part, pendant deux années consécutives, une rémunération annuelle au moins égale au minimum annuel garanti définie à l'article 32 C.E. ci-après et, d'autre part, ayant fait la preuve de leur aptitude à effectuer de manière satisfaisante tous types d'enquêtes dans toutes les catégories de la population. Les enquêteurs peuvent refuser

Suite au rapport Sudreau. L’idée c’est d’avoir un outil de dialogue dans l’entreprise, notamment dans moyennes entreprises. C’est une obligation légale à partir de 300 salariés. C’est la direction qui est responsable de ce bilan social de manière annuelle avec obligation d’être soumis au comité d’entreprise. L’intérêt c’est que le bilan social est un outil de planification des RH et de dialogue social. Le bilan social est un document composé d’entre 70 et 200 indicateurs sur trois années consécutives

entreprises 56 A. Le redressement judiciaire 56 B. La liquidation judiciaire 59 C. Le dénouement de la procédure 60 3. Les acteurs au cours des périodes liées aux difficultés de l'entreprise 60 A. Les créanciers 60 B. Les salariés 60 C. Le débiteur individuel et ses proches ou le débiteur sociétaire 60 D. Les administrateurs judiciaires, mandataires judiciaires 61 a. Les administrateurs judiciaires 61 b. Les mandataires judiciaires à la liquidation 61 c. Les experts en diagnostics d'entreprise

licenciement est individuel ou collectif. La procédure de licenciement individuel se déroule en trois étapes ; convocation à un entretien préalable, entretien préalable et notification du licenciement par lettre recommandée. La procédure de licenciement collectif (au minimum 2 licenciements ayant une cause économique commune au sein de la même société) est différente selon le nombre de salariés (entre 2 et 9 ou plus de 10) : réunion et consultation du CE ou des délégués du personnel, convocation des salariés

8 5ème étape : La présélection : 11 6ème étape : L’entretien : 13 7ème étape : Accueil et accompagnement à la prise de poste : 17 Conclusion : 19 Annexe 1 : Fiche de poste. 21 Annexe 2 : Rédaction d’une annonce 23 Annexe 3 : Questionnaire entretien 24 Annexe 4 : Grille d’évaluation du candidat 25 Annexe 5 : Organisation de la première journée du nouveau négociateur. 26 Annexe 6 : Exemple d’un planning type d’un négociateur immobilier. 27 Qu’est-ce que le recrutement? Le recrutement est

Rappel du problème. Délimitation du champ • Sources d’information • Méthode de travail : - Relation auditeur-entreprise : expertise solidaire, réunions périodiques avec le groupe pilote, audit participatif…, - Recueil des données : entretien, réunions, dossiers, statistiques…, - Etudes approfondies : observations terrain, mesures physiques, examens médicaux, enquêtes, expérimentation… ; • Restrictions éventuelles de consultation et de diffusion ; • Destinataires et modalités