Gestion Des Ressources Humaines Et Secteur Bancaire

cœur d’assurer l’accompagnement de l’évolution de ses activités par une gestion dynamique et attentive de ses ressources humaines. Valoriser la diversité et les talents, favoriser l’intégration culturelle et professionnelle, développer les compétences par la formation et la mobilité interne, construire un dialogue social ouvert, assurer la protection des salariés…, tels sont les principaux axes de la politique Ressources Humaines du Groupe. • Organigramme :

Microsoft Word - P205.doc La fidélisation des commerciaux du secteur bancaire Sana GUERFEL-HENDA, Enseignant-Chercheur Docteur en Sciences de Gestion Responsable Pôle Leadership et Ressources Humaines Laboratoire ECCHAT / ESC-Amiens sana.henda@supco-amiens.fr sana.henda@gmail.com Laure GUILBERT, Enseignant-Chercheur Docteur en Psychologie du travail Responsable de la formation des apprentis ESC 2 Laboratoire ECCHAT / ESC-Amiens Laure.Guilbert@supco-amiens.fr ESC-Amiens Université

DOMAINE DROIT, ECONOMIE, GESTION LICENCE MENTION ADMINISTRATION ECONOMIQUE ET SOCIALE Parcours (à partir de la L3) : Administration du secteur sanitaire et social (Nancy) Administration générale et territoriale (Metz ou Nancy) Economie et droit de l’entreprise (Metz) Enseignement (Nancy) Ressources humaines (Nancy) Où ? > UFR Droit, économie et administration, à Metz > ISAM-IAE, à Nancy Atouts:     Accompagnement de l’étudiant, tout au long de son parcours Pluridisciplinarité (droit

normes d’un audit interne : 16 1 Les normes d’un audit interne bancaire : 16 2 Charte de l’audit : (voir annexe) 16 Chapitre 2 : l’apport de l’audit interne bancaire : Section 1 : Le secteur bancaire et les risques liés à l’activité bancaire :…………………………………………….32 1 L’importance du secteur bancaire au niveau du système financier 16 2 Les risques bancaires : 16 Section 2 : techniques et méthodologie de l’audit interne bancaire : 16 1 Techniques et outils de l’audit interne : 16 2 Outils

critique du rapport………………………………….. p. 5. Conclusion…………………………………………………….. p. 1. Remerciements. Je remercie tout d’abord Mme Nathalie Bontée, chargée de la gestion des ressources humaines, Mr Olivier Melmont en charge du recrutement et Geoffrey, stagiaire, pour m’avoir expliqué leur métier dans la direction des ressources, ainsi que le fonctionnement de l’entreprise. Ensuite je remercie Mr Michel de Raffin, directeur de l’agence du personnel, et toute son équipe de m’avoir acceptée

Ahmed MAHROUS, Directeur Planification et contrôle de gestion BCP Année Universitaire : 2011-2012 Remerciements Avant d’entamer mon rapport, je voudrais témoigner ici mon admiration et ma reconnaissance à tous les responsables et les managers de la Division Planification et Contrôle de Gestion. Je tiens à exprimer mes sincères remerciements à M. MAHROUS, directeur de la Division Planification et Contrôle de Gestion, et M. MESKINE, directeur de planification budgétaire

distingue trois secteurs qui sont : 2-1-1-1 Secteur primaire : ce secteur regroupe toutes les entreprises dont la production à un rapport avec la nature de la production de la matière première, l’agriculture et la pêche. 2-1-1-2 Le secteur secondaire : ce secteur regroupe toutes les entreprises dont la production a un rapport avec la nature de la transformation de l’industrie, travaux publics et bâtiments. 2-1-1-3 Le secteur tertiaire : c’est le secteur des services

Ressources humaines Responsable formation Le responsable formation définit, construit et pilote la politique de développement des compétences des salariés en lien avec la stratégie globale de l'entreprise.   Les activités principales Identification des besoins de l'entreprise • Identifier les axes de formation à développer en rapport avec les grandes orientations stratégiques de l'entreprise. • Assurer une veille réglementaire sur l'ensemble des obligations légales de l'entreprise

I - Marketing StratégiqueHistoire de la Banque Postale 3Les principaux axes stratégiques du groupe 4L’image de marque du groupe 8Les ressources et résultats du groupe 10Le management et la politique de ressources humaines du groupe 13B - Analyse externeEtude des offres du secteur bancaire 17Etude de la concurrence 18Etude de la demande quantitative et qualitative 22Prise en compte de l’environnement 26II - Marketing opérationnelSegmentation 30Ciblage 31Positionnement 32Marketing MixProduit 34Prix

cherche à augmenter le nombre des salariés qualifiés. Gérer des ressources qualifiées nécessite une équipe expérimentée dotée de compétences spécifiques et d’expertise. Le taux d’encadrement : Le taux d’encadrement comprenant les cadres supérieurs et les gradés (catégorie d’encadrement moyen) constituait 41,80%, un pourcentage ne dépassant pas la moitié de l’entreprise, ce qui ne s’approprie pas à la structure d’une institution bancaire. Néanmoins, vu l’évolution des métiers de la banque : Introduction