Historique Tests Recrutement

à forte valeur ajoutée électorale. Ces caractéristiques rendent les fonctions des managers spécifiques au regard de leurs homologues du secteur privé. « Le développement du management public correspond non pas à une mode mais à une évolution historique, celle des systèmes de légitimité qui permettent aux organisations d’exercer leur autorité » Antoine BURLAUT CHAPITRE II LA FONCTION PUBLIQUE 1. Généralités Il existe en France trois grandes fonctions publiques : la fonction publique

CONTRIBUENT-ILS EFFECTVEMENT A L’AMELIORATION DU GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE ? Page 179 CHAPITRE V. L’APPROCHE METHODOLOGIQUE Page 181 CHAPITRE VI. LES RESULTATS DES TESTS ET HYPOTHESES SUR LA CONTRIBUTION DU CONTROLE INTERNE ET DE L’AUDIT COMME MECANISMES DE REGLEMENT DES CONFLITS : UNE APPROCHE QUANTITATIVE. Page 195 CHAPITRE VII. LES RESULTATS DES TESTS ET HYPOTHESES SUR LA CONTRIBUTION DU CONTROLE INTERNE ET DE L’AUDIT COMME MECANISMES DE REGLEMENT DES CONFLITS : UNE APPROCHE QUALITATIVE Page 229 CONCLUSION

s’agit d’effectuer des actes administratifs concernant l’attraction, l’enregistrement, le suivi, le contrôle, l’évaluation des renseignements et informations relatives aux hommes. On peut citer entre autre, la gestion de la paie, la gestion du recrutement, la gestion des contrats de travail, la tenue des dossiers individuels, la gestion et l’application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles régissant le personnel de l’entreprise, les contentieux qui peuvent en découler etc

l’efficacité certaine de cette pratique reste encore à démontrer car mal utilisée la plupart du temps. L’évolution de la méthode d’évaluation de la vision quantitative vers le feedback 360° : L’évaluation était à l’origine destinée, au même titre que les tests psychologiques, à être un outil de mesure quantitatif de la performance. Ceci dit, cette méthode a très vite montré ses limites quant à sa capacité à mesurer de manière quantifiée et sans biais les réelles performances des individus. En effet, les

Examen du professeur de recrutement en M2 Psychologie du Travail et des organisations Questions d’ordre général 2 1. Le processus de recrutement 4 A. La méthode de recrutement 4 Analyse des postes 8 Grilles de décisions 21 Méthodes de recherche des candidats 24 Rédaction des annonces 26 La sélection des candidats 27 B Un impératif de budgétisation du service recrutement 28 2. Vers une meilleure prise en compte des ressources humaines 30 A. De l’entretien

l’entreprise 3. Saisie des procédures Evaluation du contrôle interne 4. Test de conformité 5. Évaluation préliminaire du CI 6. Test de permanence 7. Évaluation définitive du CI Examen des comptes et des états financiers 8. Examen des comptes 9. Tests de validation et de cohérence 10. Achèvement de l’audit Ch2. l’acquisition d’une connaissance générale de l‘entreprise 13 Plan 1. Caractéristiques de l’approche générale de l’entreprise 1.1. Intérêt de l’approche générale de l’entreprise 1.1.1

rapport: 2 Mickaë ROUBAUD l rapport de stage juillet-août 2002 3 SOMMAIRE 1 Introduction Remerciements Préambule 5 6 2 L’entreprise Présentation de l’entreprise Historique Activité de l’entreprise Organisation de l’entreprise 8 10 12 16 3 Le centre Organisation du centre Le recrutement Poste occupé 20 22 24 4 Bilan Analyse Conclusion 26 29 Annexes Convention de stage Prestation de serment Extraits du M.A.Q. Glossaire Sources 33 35 37 39 40 4 5 Je tiens

après avoir détaillé cette évolution que nous pourrons présenter la GPEC. A. EVOLUTION DE LA FONCTION PERSONNEL : La gestion des ressources humaines, autrefois appelée gestion du personnel, a été marquée dans son évolution par divers courants historiques. Elle a tout d'abord été fortement emprunte du taylorisme rationalisant cherchant à éviter les gâchis notamment en temps et en main d'œuvre puis du fordisme favorisant une production de masse. La gestion du personnel est alors caractérisée par

* Choisir, conserver et qualifier les hommes dont l’organisation a besoin * Aider à un travail collectif efficace et créateur * Faire une place aux enjeux et au développement personnel de chacun. Les grandes étapes historiques de la GRH en entreprise : - De 1850 à 1916 : prémices et développement du paternalisme. Les employeurs inventent les politiques d’œuvre sociale (allocations, pensions…). Ils construisent des villages, des cités près des lieux de travail,

d’information b. L’analyse fonctionnelle c. Etude de cas B. L’évaluation du contrôle interne au niveau des procédures a. Prise de connaissance des procédures • L’entretien • Les questionnaires descriptifs • Les diagrammes de circulation • L’ordinogramme • Les tests de conformité b. L’évaluation préliminaire des procédures Les questionnaires de contrôle interne L’identification des points clés de contrôle La méthode TTF c. Vérification du fonctionnement Les techniques de sondage d. Evaluation finale du contrôle