Jaspe Licenciement

Cas Analyse de licenciements Mademoiselle Paturon démissionne après 18 ans de présence. Il n’y a aucune faute car il s’agit d’une démission. La démission n’ouvre droit à aucune indemnités ni à la perception d’allocations chômage. Monsieur Feindounar est licencié, car, malgré plusieurs lettres d’avertissement, il arrive systématiquement avec 20 minutes de retard. Il s’agit d’un licenciement pour motif personnel (motif : absences répétés) ; il s’agit d’une faute sérieuse. Le salarié a droit

Et il y en a encore bien d'autres. B) Les causes NON volontaires : Pour être considéré comme involontaire, il doit résulter d'un licenciement pour motif personnel, y compris s'il découle d'une faute grave ou d'une faute lourde, mais aussi d'une rupture de contrat qualifiée pour motif économique. En cas de rupture négociée, démission ou licenciement, l'attestation Assedic doit indiquer la mention « Autre rupture du contrat de travail pour motif économique ».  Ou plus simplement d'une fin

donné, dans une entreprise. Les raisons qui poussent un employeur à recruter Les raison qui poussent un employer de recruter son les suivantes : Augmenter son chiffre d’affaires Pour de raison santé Dans un cas de sous-effectif En licenciement d'un salarié Un départ à la retraite d'un salarié Un congé de maternité ou d’accueil d'un salarié Un congé parental d'un salarié 1.3 L’objectif de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences La Gestion Prévisionnelle des

Prud'Hommes Institués en 1806, les conseils de prud'hommes sont en quelque sorte les « juges du travail ». Élus par les salariés et les employeurs, les conseillers prud'homaux sont eux-mêmes issus du monde du travail. Salaires, congés payés, primes, licenciement individuel... Le conseil de prud'hommes règle les litiges qui surviennent entre les salariés ou apprentis et leurs employeurs à l'occasion du contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d'apprentissage

travail. Contrat à Durée Indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Il peut être écrit ou oral. Il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux

l'interdiction des discriminations, le décompte du temps de travail et le calcul des heures supplémentaires, le salaire, la fin du contrat de travail (licenciement, démission, rupture conventionnelle...), les congés payés... Le Code du travail définit également les relations entre l'employeur et les institutions représentantes du personnel : le licenciement collectif, le droit de grève, la négociation collective, l’accord d'entreprise, les pouvoirs du comité d'entreprise et des syndicats, les avantages

sanction disciplinaire (avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation). Une faute simple peut dans certains cas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans ce cas de figure, l'existence de la faute ne dispense pas l'employeur de respecter les règles relatives au préavis et de verser l'indemnité de licenciement. * La faute grave Selon une jurisprudence constante, elle résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des

|Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit| |pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou| |pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux | |parties (ex : cas de force majeure).

Maître Guy Lautier Démission Départ négocié Licenciement 2010 - 2011 Retraite Sanctions 9 édition e Animateur Francis Lefebvre Formation Concrètement que dois-je faire ? Employeur et salarié : quels sont vos droits et vos devoirs ? Avocat au barreau des Hauts de Seine, mention de spécialisation Droit social, diplômé ès-sciences économiques (Paris) 3e cycle gestion du personnel de l’ESSEC, Guy Lautier a été pendant quinze ans Directeur des Ressources Humaines dans le premier

obligatoire dans les sociétés employant au moins 50 salariés et lorsque les licenciements envisagés concernent au moins 10 personnes dans une même période de 30 jours, pour des motifs économiques. Son objet est d'éviter ou de réduire le nombre des licenciements et de favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. En conséquence, ce plan doit présenter des mesures pour éviter le recours au licenciement : mutation, réduction ou aménagement du temps de travail, etc. ainsi