La Compétence Et Ses Concepts Périphérique

Plan : Introduction Section 1 : Définition et concepts Section 2 : Le contenu de la rémunération section 3 : Les objectifs de la rémunération section 4 : Le processus la rémunération section 5 : Les systèmes de la rémunération Section 6 : l’individualisation de la rémunération CONCLUSION Introduction Qui serait prêt à travailler pour l'honneur et par conséquent ne toucher aucune rémunération ? Il faut se l'avouer, c'est le cas

ou projet tutoré 290 à 384 h 6 à 12 semaines * UC B32 Langue Vivante Européenne 2 Utilisateur indépendant 80 à 100 h * UC B33 Langue Vivante Européenne 3 Utilisateur indépendant 80 à 100h * UC D33 Module de compétences professionnelles 40 heures * Epreuves facultatives Epreuves obligatoires Liste des unités capitalisables UE A UC A1 UC A2 UC A3 UE B UC B31 UE D UC D3 Contenu Semestre 2 Horaires indicatifs en face à face pédagogique

spécifiques et plus évolués comme la sécurité, le sans fil, les réseaux de diffusion de contenu et la téléphonie IP, les certifications ciblées Cisco Career Certifications et Cisco Qualified Specialist valident les connaissances, garantissent les compétences professionnelles et multiplient les opportunités de carrière et d’avancement. Avec des employés certifiés par Cisco, l’entreprise peut tirer le meilleur parti de son investissement de réseau en minimisant les temps de panne, en renforçant la productivité

sa position actuelle et, à plus long terme, devenir un cadredirigeant de la société. Outils de fidélisation : ensemble d’outils utilisés par les entreprises pour fidéliser leurs salariés. Exemple : périphériques de rémunération (avantages en nature). Turn-over : phénomène de rotation du personnel. SOMMAIREINTRODUCTION 1 PARTIE THEORIQUE 3 Les outils de fidélisation : des premières apparitions aux outils d’aujourd’hui 3 Historique

d’abord nécessaire de s’attarder sur le concept de fidélisation, puis, de définir et d’étudier la jeune génération de salariés appelée la génération Y, celle arrivant sur le marché du travail, à contrario, la génération X étant celle du papy-boom. La fidélisation des salariés est un sujet d’étude « traditionnel » en Gestion des Ressources Humaines mais c’est aussi et surtout une préoccupation très pratique des entreprises. Nous rappellerons les concepts théoriques et enjeux de la fidélisation

Le prix 4. Le lieu et le temps 5. L’environnement physique 6. Le process 7. Les acteurs COURS : I. L’offre des services Concevoir une offre globale de servies : Un service de base (cœur de l’approche, ce que l’on vend) + un service périphérique (tout ce qui est autour) + processus de livraison (comment on livre le service) Service de base : correspond Au besoin principal du client, Au cœur de métier du prestataire. Il est l’origine du contact client/prestataire Exemple : un bureau

Informatique et gestion pour l’option « aAdministrateur de réseaux locaux d’entreprise ». 11. Langue vivante étrangère II 12. 13. Ces deux derniers éléments énumèrent les compétences à évaluer ainsi que les savoirs et savoir-faire associés à ces compétences  ; ils comportent également un tableau croisé de ces compétences et savoirs correspondants. 14. 15. En vue de la certification, les éléments du référentiel ont été organisés en unités obligatoires et facultatives. Certaines unités sont communes

performance collective par le développement des compétences des collaborateurs. Prendre en charge le changement. Communiquer avec ses collaborateurs. Se remettre en cause. Développer des processus de contrôle de nature à rassurer les actionnaires. Ne pas surestimer les capacités de l’entreprise. 3. L’entreprise Lambelin s’est lancée dans de multiples activités. Retrouvez les différentes formes de diversification utilisées. La diversification est un concept délicat à appréhender et la distinguer de la

 Plan : Plan : 0 Introduction 3 Chapitre 1 : la gestion de la rémunération et de la masse salariale en GRH 7 Introduction 8 1-1 Définitions et concepts de base : 8 1-1-1  La rémunération 8 1-1-2 Définition d’un système de rémunération en GRH: (htt1) 9 1-1-3 Définition de la masse salariale en GRH : 10 1-2 Objectif de la gestion stratégique de rémunération : 11 1-2-1  Sur le plan individuel 11 1-2-2 Sur le plan interne. 11 1-2-3 Sur le plan externe 12 1-3 L’impact de la rémunération sur la masse

de service 3.11 : le concept d’offre de service : Le concept d’offre de service repose sur l’idée qu’une entreprise de service ne propose pas un seul service à la clientèle mais qu’elle propose un ensemble de services élémentaires composés d’un service de base et de un ou plusieurs services périphériques. Le service de base constitue la raison principale pour laquelle le client s’adresse à l’entreprise (station service pour essence). Les services périphériques sont des services moins importants