La Contribution De L Audit Interne A La Performance Des Entreprises

autre plan, les entreprises sont en train de connaître une véritable révolution dans leur organisation grâce au juste-à-temps, au reengineering, au développement des alliances, ainsi que dans leurs méthodes de vente avec l'essor du commerce électronique... Les systèmes informatiques garantissent quoique l'on dise, une certaine sécurité, déplaçant le problème vers d'autres sphères de contrôle. Quel rôle l'audit peut-il jouer dans ce contexte de mutation stratégique ? A quels problèmes

Contribution à la mise au point d'une démarche d'audit logistique. Application à une entreprise marocaine Fouad. Jawab * -- Driss. Bouami** * Ecole Supérieure de Technologie. Route d’Imouzzer BP 2427 - Fès - jawabf@yahoo.fr ** Ecole Mohammadia d’Ingénieurs. Avenue IbnSina BP 765 AGDAL - Rabat - bouami@emi.ac.ma La logistique, aujourd’hui est l’une des disciplines les plus convoitées dans les entreprises. En fait, grâce aux gains de productivité qu’elle autorise aussi bien au niveau de l’entreprise

Au-delà du contrôle de gestion sociale : développements récents I. Les indicateurs « Ressources Humaines » dans la logique du Balanced Scorecard (BSC) 1. Le BSC : fondements et principes 2. Les Ressources Humaines « drivers » de performance dans le modèle de causalité du BSC II. La déclinaison du BSC au niveau de la fonction RH : la notion de « Human Resource Scorecard » III. Les développements actuels du reporting et du pilotage de la responsabilité sociale de l’entreprise

pratique de l’audit interne des marchés publics au sein de l’administration semi-publique marocaine « cas de la RADEEC»Revue du Contrôle de la Comptabilité et de l’Audit ISSN: 2550-469X Numéro 10 : Septembre 2019 Hosting by COPERNICUS www.revuecca.com Page 625 Aperçue historique sur l’évolution de la notion et la fonction d’audit interne (dans le temps et l’espace). Historical overview on the evolution of the concept and the function of internal audit (in time and space)

1 SOMMAIRE a. Schéma initial b. Les échelles  Ressources humaines  Environnement et énergie  Politique économique et communication  Gouvernance & Stratégie globale c. Les importances d. La grille de notation e. La cartographie des résultats f. L’interprétation des résultats g. Le module informatique h. Le greenwashing i. Conclusions & recommandations p. 3 p. 5 p. 5 p. 12 p. 18 p. 24 p. 30 p. 31 p. 33 p. 34 p. 35 p. 35 p. 38 2 a. Le schéma initial Tout d’abord, nous avons défini

convictions Notre objectif est la performance globale. Notre ambition est de créer de la valeur pour nos clients, nos actionnaires et pour la société. Notre réussite s’apprécie sur le long terme et notre performance ne se limite pas à nos résultats économiques et financiers. Notre métier nous fait obligation de nous interroger sur la finalité de nos réalisations, en répondant aux attentes des utilisateurs et de la collectivité. Les enjeux du changement climatique nous incitent à développer la valeur environnementale

refléter la santé financière des entreprises présentes sur marché. De ce fait, l’investisseur potentiel a la possibilité d’arbitrer entre différents choix d’investissement et ce en se basant sur les documents financiers des entreprises. La maîtrise des dysfonctionnements, faire face aux fraudes qui épuisent le patrimoine d’une société et l’instauration d’un système de contrôle bien verrouillé qui permet à la fois la transparence et la maîtrise de sa propre entreprise est devenu l’objectif incontournable

totalement inaperçue, la révolution silencieuse et inexorable promise par l'informatique depuis les années 60 a enfin eu lieux. En effet, au cours de ces dix dernières années les organisations ont pris la décision de confier l'ensemble de leur fonctionnement à leurs ressources IT, convaincues que ce choix serait le meilleur pour dégager et maintenir à terme des capacités de performance élevées. Ce phénomène est loin d'être anecdotique. Il est massif, car il concerne toutes les organisations quelle

Ressources évaluer Humaines la performance de la fonction Avril 2014 SOMMAIRE Introduction 3 Première partie : La fonction « Ressources Humaines » 4 1) Définition de Gestion des Ressources Humaines (GRH) 5 2) Les missions des professionnels de la fonction Ressources Humaines 6 3) Les objectifs Ressources Humaines 8 Deuxième partie : La performance de la fonction « Ressources humaines » 9 1) La performance de la fonction RH 10 2)

préliminaire. Elle s’achève par la remise d’un rapport d’audit. 1.1 Caractéristiques de l’audit social : La spécificité de l’audit social a émergé progressivement en se différenciant de l’audit général et financier par le domaine étudié et les attentes suscitées. 1.1.1 Evolution des définitions de l’audit social : Si l’audit social n’est pas une idée nouvelle, sa définition a évolué en fonction du domaine étudié et des méthodes adoptées. L’existence de conceptions différentes de l’Audit social explique que