La Culture Organisationnelle

externe Section 3 : Analyse interne Conclusion : SWOT Stakeholders     Ethique Culture     Obj. Organisation   Chap. 2 : Choix stratégique (stratégie II) L3 Chap.3 : Le développement stratégique (M1) Chap.4 : La gestion ou changement d’une stratégie (M2) Les parties prenantes Clients​Investisseurs ​directions​etc…   Structure de gouvernance   Ethique ​Culturel Buts organisationnel Chapitre 1 :​ Parties prenantes - STAKEHOLDERS Stake => part Holders => détenteurs

l’offre et la demande de travail • Force de travail et besoin en flexibilité • Main d’œuvre et diversité 3.7 Le client au centre du processus managérial • Comment le client est-il au centre du processus managérial ? • Vers une culture d’entreprise orientée client • Vers une direction responsable • Vers un intérêt accru pour la qualité • Changements radicaux ou perfectionnements continus ? PARTIE 2 : LA PLANIFICATION Chapitre 4 : La Planification Stratégique

disponibles, c’est-à-dire se pencher sur les compétences, les ambitions, la productivité, le potentiel, l’âge, le sexe, l’appartenance ethnique, etc. À la suite des résultats, des tangentes surgiront, par exemple le vieillissement de la population organisationnel, le nombre d’employées féminin pouvant partir éventuellement en congé parental ou les formations suivies par les employés qui peuvent aspirer à d’autres défis à l’intérieur ou non de l’entreprise, ce qui donne une bonne idée du roulement interne

Mots-clés : stratégie, système humain, architecture organisationnelle STRATEGIE ET ESPRIT DE FINESSE L’apport des sciences économiques et sociales au management stratégique Guy CHASSANG, Michel MOULLET, Roland REITTER Ed. Economica Collection Gestion, série Politique générale, Finance et Marketing 2002 226 pages Bibliographie à la fin de chaque chapitre   INTERET DE L’OUVRAGE Deux des auteurs de cet ouvrage font partie de l’équipe de conseil en stratégie du cabinet Accenture

.........................................................................................................5 5) Influences organisationnelles………………………………………………………………………………………………………………………..5 a) Systèmes organisationnels……………………………………………………………………………………………………………………………6 b) Cultures et styles organisationnels………………………………………………………………………………………………………………..6 c) Structure organisationnelle :…………………………………………………………………………………………………………………………6 B. Qu’est ce que le stress ?...........................................

place du modèle organisationnel des EAP. GGB France, sous-traitant automobile, avait mis en place les équipes autonomes de production (EAP) au début des années 2000. Mais ce modèle organisationnel s’est soldé par un échec aux conséquences multiples. La raison principale de cet échec a résidé dans l’insuffisance du management de proximité, avec un manager seulement pour 30 opérateurs. Alors que le principe même de l’EAP résidait dans une plus forte autonomie, ce modèle organisationnel se heurtait à

stratégiques Les facteurs clés de succès L’analyse sectorielle La chaîne de valeur et la filière Le SWOT La segmentation stratégique Les stratégies génériques Le gouvernement d’entreprise Les parties prenantes La culture organisationnelle Le champ organisationnel Le développement durable La responsabilitésociale des entreprises  La stratégie consiste en une allocation de ressources qui engage l’organisation dans le long terme en configurant son périmètre d’activité, afin d’obtenir

climatique, etc.) La crise organisationnelle Bouleversement du cadre de référence des décideurs Processus de déstabilisation de l’organisation Situation de crise Ses conséquences, en schéma Spatiales Stratégiques Conséquences Comportementales Temporelles PROBLÉMATIQUE A) Conséquences Fusion / Acquisition But économique pour Les sociétés Conséquences Néfastes Humaines Organisationnelles Culturelles Conséquences Organisationnelles Problèmes liés à la

[pic] Chapitre 1 : analyse du changement : Concept et généralités Chapitre 2 : Pratiques de d’analyse de changement dans les entreprises Chapitre 3 : Gérer Le changement :« L’art de l’équipe » Chapitre 4 : changement organisationnel : « Cas des Entreprises Marocaines » Chapitre 5 : Meilleures programmes de changements Etude de cas Chapitre 1 : analyse du changement Concept et généralités I- Définition Le changement désigne la démarche qui accompagne

risques psychosociaux. La prévention dite organisationnelle s’attache à éviter l’apparition des troubles à la source en agissant sur l’environnement ou l’organisation du travail. La prévention individuelle-organisationnelle adapte le salarié à son travail (alors que la prévention organisationnelle fait le contraire) afin d’éviter l’apparition de troubles psychosociaux ou le développement de facteurs les favorisant (eurogip.com). 2. Instaurer une culture productive L’entreprise a une « déclaration