Le Conflit Motivationnel

L’INNOVATION 59 5.5 – LA MAITRISE DE LA QUALITE 63 5.8 - LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 67 6.1-LES COMPORTEMENTS INDIVIDUELS 76 6.2 -LA MOTIVATION 79 6.3 - LES GROUPES ET L’ORGANISATION 83 6.4 – LES CONFLITS AU TRAVAIL 89 6.5 - LES PRINCIPALES THEORIES DU COMPORTEMENT HUMAIN 92 7.1 – DIRECTION, POUVOIR ET GOUVERNANCE 93 7.2 – LE LEADERSHIP 96 7.3 – L’ANIMATION ET LA COORDINATION 98 7.4 – LA PRISE DE DECISION

syndrome d'abandon : le ressenti d'être seul amène à une cascade de réactions biologiques possibles : le sentiment d'être en danger permanent, le stockage de graisses pour se protéger, le camouflage en cas de rencontres par conflit de peur frontale. Il parle également d’un conflit de silhouette (être confronté à son image tous les jours avec un sentiment de dévalorisation du à l'incapacité de maigrir malgré tous les efforts entrepris). Il fait remarquer que l'envie de maigrir provoque parfois un stress

dernier modèle est le modèle Matrix, un modèle californien, qui porte le nom de la clinique Matrix. C’est un programme qui est manuel guidé pendant seize semaines, et qui combine différentes approches, la prévention de rechute, les entretiens motivationnels, la psychoéducation, un programme de douze étapes, le support social et la thérapie de groupe et familiale. Certaines de ces séances se font en individuel ou en groupe. Cela fait plus de vingt ans que ce modèle est évalué. Au début des années

dynamique sur la réponse de l’individu à tous les objets et à toutes les situations qui s’y apportent (cité par Vallerand, 2006, p.237) ». En d’autre mots, cette définition met en avant le côté privé de l’attitude (organisé par l’expérience), le côté motivationnel de l’attitude (pré-réponse préparant à l’action), et souligne aussi la capacité de l’attitude à organiser les croyances et les affects par rapport à l’objet attitudinal. Ainsi, nos attitudes nous serviraient de filtre pour évoluer et agir dans

niveau parce que plus une personne est motivée, plus elle est efficace, productive et rentable. M.RAMLA nous renseigne sur quelques tactiques pour bien motiver ses collaborateurs; d’abord, la communication qui demeure la base de toute stratégie motivationnelle; le manager doit savoir communiquer avec ses collaborateurs. Sans communication active, il est difficile d'entretenir le niveau d'implication d'une équipe, à moins de s'appuyer sur le levier hasardeux de la "crainte". Cette communication doit

fait d'avoir à confronter les points de vue entre deux personnes qui partent de conceptions a priori opposées favorise l'émergence d'un processus de négociation au plan cognitif, mais aussi relationnel, et à l'issue de ce processus, les acteurs du conflit s'approprient véritablement une solution élaborée en commun. La motivation sociale apparaît, donc comme un puissant stimulant de la motivation cognitive. Pédagogie par objectifs (1935) : P.P.O. Historiquement, cette pédagogie a pour fondateur Ralph

autres Section 4 : approche contractuelle : Conflits sociaux sur négociation d’accords importants Réflexion sur les conflits et négociations dans l’entreprise On analyse plus globalement le système qu’est l’entreprise, possibilité de négociation de l’évolution de l’entreprise Réflexion sur les règles à mettre en place pour réguler les conflits Il est illusoire de penser qu’on peut supprimer le conflit Il faut anticiper sur la naissance du conflit par une écoute active des acteurs internes (représentants

veut dire coacher ses équipiers… ......................................... Cela veut dire choisir judicieusement ses collaborateurs et animer les potentiels de l’équipe… .............................................. Cela veut dire anticiper les conflits relationnels… ........................ Cela veut dire convaincre un client ou un auditoire… .................. Et, en conclusion, cela veut dire pratiquer le jazz-management ! 135 135 136 138 140 141 Conclusion ............................

résolution des problèmes et des conflits ...................................................... 113 CHAPITRE 2 VI © Éditions d’Organisation Sommaire 1. Apprendre à mieux se connaître ......................114 2. Redessiner son avenir professionnel grâce au coaching .................................................... 124 3. Coacher ses collaborateurs : Contact, interaction et relation ....................................................... 128 4. Gestion des conflits ou meilleure gestion du

ressources humaines Contrat Règles Référence managériale pour l’action Contrats écrits avec précision Précises Procédure Dépasser le contrat Globales Besoins de l’activité Attitudes des managers vis-à-vis du travail Nature des relations Conflits Contrôle Accompagnement Pluralistes Institutionnalisés Aspects stratégiques Unitaristes Minimisation/contournement Relations clés Initiatives Intégration du plan stratégique Rapidité à décider Gestion travail Limitées Marginale