Le Harcèlement Moral

IV. Disposition relatives à l'abus a. Harcèlement sexuel Conformément à l'article L1153-1 du code du travail « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. » Est passible d'une sanction disciplinaire toute personne qui, dans l'exercice de ses fonctions, aura procédé à de tels agissements. (Article L1153-6) b. Harcèlement moral Article L1152-1 du code du travail : « Aucun

Constitution garantit de l’article 222-33 du code pénal, qui réprime le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle. La question juridique qui se pose est la suivante : L’article 222-33 du Code pénal, relatif au harcèlement sexuel, est il contraire au principe de légalité des délits et des peines ? A cette question le Conseil Constitutionnel répond par la positive en estimant que l’article 222-33 du Code Civil est contraire au principe de légalité des délits et des

planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral. Pour mettre en œuvre sa stratégie de prévention, le chef d'établissement doit pouvoir recevoir l'appui et le conseil du service de santé au travail. Accord national interprofessionnel sur le stress au travailEn dehors des dispositions générales

disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise, des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende). Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations. Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel. III) Conclusion Nous pouvons donc dire que de nombreuses personnes sont victimes de discrimination à l’embauche, même si les mentalités

édictés à l'article L.1322-4 du Code du travail Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions relatives à la protection des victimes et témoins de harcèlement sexuel (C. trav., art. L. 1153-1 ; C. trav., art. L. 1153-6) ainsi que les dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral issue de la loi no 2002-73 du 17 janvier 2002 (JO 18 janv.) (art. 177 complétant l'article L.1321-1 du Code du travail). Toute clause du règlement intérieur ne portant

n’appliquent pas la non-discrimination à l’embauche. Les peines encourues par les personnes physiques pour discrimination à l'embauche sont relativement lourdes, risquent jusqu'à 45 000 € d'amendes et trois ans de prison, et pour des personnes morales, ceux qui peuvent pas aller en prison, l'amende est multipliée par cinq c'est-à-dire que la sanction peut atteindre 225 000€ au maximum ainsi qu'une possible interdiction d'exercer l'activité dans laquelle l'infraction a été commise. Exemples

entreprise. * Les délégués du personnel Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires (mais également de faits de harcèlement sexuel ou moral) en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement, ils peuvent

Cette catégorie de risques inclut également les violences externes, les violences internes dont le harcèlement moral mais aussi le sentiment de mal-être au travail. Si ces différents risques psychosociaux ont des causes, des manifestations et des conséquences spécifiques, ils peuvent être associés. Un contexte professionnel stressant peut, par exemple, favoriser l’apparition de situations de harcèlement. Ce qu’il faut retenir Quels liens avec le travail ? Mécanismes et conséquences pour

 ou des relations « normales »  de travail : manque de loyauté, absences injustifiées, actes de  violence ou d indiscipline, non‐respect des consignes, refus  violence ou d'indiscipline non respect des consignes refus d'obéissance, injures et violences, harcèlement moral et  sexuel, etc. La faute lourde : Mêmes caractéristiques que la faute grave faute lourde caractéristiques que la faute grave,  auxquelles s’ajoute l’intention du salarié de nuire à  l’employeur ou à l’entreprise : vol, détournement de fonds

pour « mauvaise raison » ou pour une maladie peu handicapante sont le signe d’un désinvestissement du travail au profit de la vie extraprofessionnelle), une productivité en baisse, des grèves, des mouvements sociaux, des procédures judiciaires (harcèlement), une augmentation du turn-over (peut devenir directement des salariés s’ils démissionnent ou non donc le licenciement, l’inaptitude ou un départ en retraite anticipée) puis des actes de malveillance ou de violence au travail. La prise de conscience