Le Licenciement Abusif

Sommaire Introduction …………………………………………………………… page 2 Chapitre 1 : le licenciement pour motif personnel …………………………………………………………… page 3 Chapitre 2 : Le licenciement pour motif économique ………………………………………………………..... page 13 Chapitre 3 : La rupture conventionnelle des CDI …………………………………………………………… page 19 Chapitre 4 : Internet et le licenciement …………………………………………………………… page 21 Conclusion …………………………………………………………… page 27 Bibliographie …………………………………………………………… page

Définition Lorsque le licenciement est inhérent à la personne du salarié, nous sommes en présence d'un licenciement pour fait personnel (que ce soit pour un motif disciplinaire ou non). Dans le cas contraire, il s'agira d'un licenciement économique. Il est à noter que l'employeur n'a pas droit à l'erreur. S'il invoque des raisons économiques pour se séparer d'un salarié alors qu'il s'agit en fait d'un licenciement pour fait personnel (ou inversement), il ne pourra pas revenir en arrière et sera

reprises de porter une blouse blanche que son employeur lui avait demandé de porter auparavant. La procédure : Monsieur Bouéry à saisit le conseil des prud'hommes pour demander des dommages et intérêts à l'entreprise Sleever international, pour licenciement abusif. Ayant obtenu gain de cause, l'entreprise Sleever fait appel et envoi Monsieur Bouéry en Cour d'Appel. La Cour d'Appel à infirmé la décision du conseil des prud'hommes. Pourvoi en cassation de l'entreprise Sleever international. Arguments des

[]L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement. Cette dernière fixe ainsi les limites du litige et « s'oppose à ce que l'employeur invoque des motifs non indiqués dans cette lettre Le caractère de la cause réelle La cause réelle et sérieuse n'est pas définie par les textes. Aussi la délimitation de cette notion résulte-t-elle de la jurisprudence et des éléments de définition tirés des travaux parlementaires. Le ministre du Travail énonçait, lors

OBJET D'ETUDE : Le Licenciement pour motif personnel J'ai choisi de faire un objet d'étude sur le licenciement pour motif personnel. Tout d'abord, je vais donner une définition pour le licenciement pour motif personnel, puis les conséquences qu'un employeur doit respecter au sein de l'entreprise. Puis, vous en parler d'un document très intéressant par rapport aux Prud'hommes de Bayonne qui ont condamné la société exploitant le Leclerc d'Anglet pour le licenciement abusif de quatre caissières

le salarié est protégé contre le licenciement, sauf faute grave de sa part ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident. Application Monsieur BATY a été blessé au lieu du travail, pendant son temps de travail et dans l'exercice de celui-ci. Son accident s'analyse donc en un accident du travail. Pendant la durée de son arrêt de travail, son contrat de travail est suspendu. Monsieur BATY est également protégé contre le licenciement, dans les conditions ci-dessus. 1.2

remplissent un formulaire de demande d'homologation de la rupture conventionnelle. La convention de rupture définit notamment : le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement la date de rupture qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation Le salarié dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE). L'accord prévoit

abusive à titre personnel L’emploi abusif de la connexion Internet à des fins personnelles peut justifier une sanction disciplinaire allant jusqu’à votre licenciement. A titre d’exemple, les juges ont considéré que constitue une faute grave justifiant le licenciement du salarié, le fait d’avoir usé de la connexion Internet de l’entreprise, à des fins non professionnelles, pour une durée totale de quarante et une heure sur un mois (4). Par ailleurs, l’usage abusif de la connexion Internet peut entraîner

d’apprécier les critères relatifs au respect des valeurs républicaines et à la transparence. Deuxième partie : Le cas de Corinne Pink (8 points) M. Massier sollicite votre conseil : 1. Ses arguments sont-ils valables dans l’hypothèse d’un licenciement de Corinne ? À cet effet, vous analyserez le comportement de la salariée et les moyens de preuve que l’employeur peut produire. Le comportement de Corinne et les moyens de preuve Corinne Pink, salariée du technocentre de Lyon envoie et reçoit

d’apprécier les critères relatifs au respect des valeurs républicaines et à la transparence. Deuxième partie : Le cas de Corinne Pink (8 points) M. Massier sollicite votre conseil : 1. Ses arguments sont-ils valables dans l’hypothèse d’un licenciement de Corinne ? À cet effet, vous analyserez le comportement de la salariée et les moyens de preuve que l’employeur peut produire. Le comportement de Corinne et les moyens de preuve Corinne Pink, salariée du technocentre de Lyon envoie et reçoit