Le Recrutement Un Investissement Humain

d’assouplir le mode de fonctionnement de l’entreprise. Elle anticipe les compétences futures. Elle suppose que l’entreprise connaisse les emplois de demain. Le but de la gestion prévisionnelle : combler l’écart entre les besoins futurs en ressources humaines et l’état de ces ressources demain. La gestion prévisionnelle est une manière de penser absolument fondamentale en gestion du travail et son histoire est une succession d’engouements passionnés et de déceptions cruelles qui exposent à des rejets

préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C’est aussi une obligation de négociation triennale qui doit permettre d’éviter les restructurations brutales. La GPEC est composée par l’ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d’analyser les divers avenirs possibles de l’entreprise en vue d’éclairer, d’analyser et d’anticiper les décisions concernant les ressources humaines. En peut définis

des promoteurs en location. ► L’Agence Nationale de l’Emploi et du Travail Indépendant – ANETI L’ANETI s’oriente vers l’assistance (l’identification et l’étude des projets), le conseil (recrutement, sélection et proposition de candidature pour la satisfaction des besoins des entreprises en ressources humaines) et la formation des promoteurs de petites entreprises dans le secteur de la petite industrie, les métiers et les services. ► Agence Tunisienne de Formation Professionnelle – ATFP C’est l’organisme

Le marketing des Ressources Humaines Définition Le marketing RH est une démarche de marketing appliquée aux ressources humaines qui a été développée depuis les années 80 pour favoriser la gestion des talents. Comme ensemble des méthodes et des moyens dont dispose une organisation pour promouvoir, dans les publics auxquels elle s'intéresse, des comportements favorables à la réalisation de ses propres objectifs[1], le marketingpeut s'appliquer au ressources humaines. En appliquant cette définition

1- Création 2- Historique 3- Les produits 4- Les clients 5- Organigramme 6- La culture et le système de management B- Les départements de SEBN MA 2ème chapitre : Définition des ressources humaines L’historique des ressources humaines L’organigramme des ressources humaines au sien de SEBN MA 3ème chapitre : Déroulement de stage et les tâches effectuées Conclusion Remerciement : - Au terme de ce stage, je tien à exprimer mes sentiments de reconnaissance à tous ceux qui

oeuvre une véritable politique de gestion des carrières. La première raison est avant tout philosophique et culturelle ; pas facile d'imposer ce mode de Gestion du Personnel dans les pays Latins où l'on considère encore que la Gestion des Ressources Humaines relève d'un domaine totalement subjectif, uniquement laissé a l'appréciation de chacun. La Gestion des Carrières nécessite une standardisation des procédures de Gestion ainsi que des bases de réflexions difficilement compatibles avec le tempérament

ETUDE DU MARCHE CLIENTELLE POTENTIEL D’ACHAT COCURRENCE EVOLUTION DU MARCHE ESTIMATION DES VOLUMES DE VENTES STRATEGIE DE PRESTATION PRIX PLAN D’AFFAIRE DISTRIBUTION PROGRAMME D’INVESTISSEMENT INVESTISSEMENT A REALISER PLAN DE FINANCEMENT DES INVESTISSEMENTS TABLEAU DES INVESTISSEMENTS TABLEAU DES AMORTISSEMENTS TRESORERIE PREVISIONELLE TABLEAU DE TRESORERIE PREVISIONELLE FICHE SYNOPTIQUE RAISON SOCIAL : COMMUNE D’ARRONDISSEMENT DE BISCUITERIE SECRETARIAT GENERAL : usine

carrières professionnelles Formation et développement des ressources humaines Valorisation des ressources humaines Gestion de stress au travail Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Implication Gestion des compétences Performance sociale Performance organisationnelle Performance collective Performance individuelle Conduite du changement Pratique GRH Entretien d’évaluation Management de la qualité Recrutement Satisfaction au travail Justice organisationnelle Coaching GUHAIR Nourddine

3-­‐   QUELQUES  CHIFFRES  ET  STATISTIQUES   6   6   7   7   III-­‐   AVANTAGES  ET  RISQUES   1-­‐   2-­‐   3-­‐   4-­‐   5-­‐   CAPITAL  ET  ACTIONNARIAT   EMPRUNTS   INVESTISSEMENT   RENTABILITE  ET  DEVELOPPEMENT   EMPLOIS,  REMUNERATIONS  ET  ENVIRONNEMENT  SOCIAL  INTERNE  ET  EXTERNE   8   8   8   8   8   9   IV-­‐   TEMOIGNAGE     10  

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