Les Défis De La Gestion Des Rapports Collectifs Et La Grh

UNIVERSITÉ DE TUNIS INSTITUT SUPÉRIEUR DE GESTION DE TUNIS THÈSE DE DOCTORAT EN SCIENCES DE GESTION DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET MOBILITÉ PROFESSIONNELLE EXTERNE Présentée et soutenue publiquement par : M’BAREK Ezzeddine le 07 juillet 2007 Jury : Mehrez CHAHER Professeur, encadreur Noureddine BARRED Professeur, président Mansour HELAL Professeur, rapporteur > Aglietta, M. (1997), Régulation et crises du capitalisme, CalmanLévy. 2 REMERCIEMENTS Je tiens à remercier

caractériser le déploiement d’un système d’information permettant d’automatiser les procédures, d’accélérer les délais et, enfin, de faciliter la diffusion de l’information. Tout cela constitue une amélioration importante des prestations proposées par rapport à la situation antérieure. » « Pour évoquer les nouvelles activités créées grâce au Net, on utilisera le préfixe esuivi d’un point… : il en est ainsi du e.business, du e.commerce » (Mongrand, JeanPierre, Le manager dans la nouvelle économie, Éditions

impératif de s’y intéresser de près, d’améliorer leur compétence et leurs conditions de travail afin d’améliorer leur rendement. La gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » du travailleur dans l'organisation : le recrutement, la gestion des carrières, la formation, l'évaluation des performances, la gestion des conflits, la concertation sociale, la motivation et l'implication du personnel, la communication, la satisfaction au travail, les

métiers de l’organisation et de l’administration RH 3 – Responsable de l’administration RH et de la paie 4 – Contrôleur de gestion sociale 5 – Juriste social 6 – Responsable des relations sociales 7 – Responsable du SIRH Les métiers du développement des ressources humaines 8 – Responsable du développement RH 9 – Responsable du recrutement 10 – Responsable de la gestion des carrières 11 – Responsable de la mobilité internationale 12 – Responsable de la formation 13 – Responsable des rémunérations

doctrinaux. Du début des années 80 au milieu des années 90, comme l'a récemment souligné Bernard Galambaud (1994), le chemin parcouru a été énorme. C'est d'ailleurs pour rendre compte de cette réalité que nous avons privilégié la dimension temporelle par rapport à l'analyse d'un concept ou d'une technique particulière. Par ailleurs, dans cette première partie, il nous a paru important d'inscrire ce projet dans l'histoire longue des idées et des techniques qui ont marqué l'évolution du management. Plusieurs

REPUBLIQUE ALGERIENNE DEMOCRATIQUE ET POPULAIRE MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE Faculté des Sciences Economiques, de Gestion et des Sciences Commerciales Mémoire de Magister en Sciences de Gestion Spécialité : Gestion des Ressources Humaines THEME Présenté par: BENMERZOUGA OUAHIDA sous la direction du : Pr. Dr. BENDIABDELLAH Abdessalem Membres du Jury : Dr. BENHABIB Abderrezak Professeur Université de Tlemcen Président Dr. BENDIABDELLAH

s’écarte de la trajectoire prévue. Conscients que le capital humain est au centre de la performance de l’entreprise, les décideurs de la SAMIR cherchent à mettre en place un pilotage global de la performance plus particulièrement le pilotage de la gestion sociale, car les pressions des partenaires internes et externes à l’organisation sont fortes poussant ainsi l’entreprise à créer de la valeur pour tous. Ainsi, la conception de tableaux de bord relatifs aux différentes fonctions RH de l’entreprise

Éditions d’Organisation Groupe Eyrolles 61, bd Saint-Germain 75240 Paris cedex 05 www.editions-organisation.com www.editions-eyrolles.com Le code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée notamment dans l’enseignement, provoquant une baisse brutale des achats de livres, au point que la possibilité même pour les auteurs de créer des œuvres nouvelles et de les

L’article 8 du Code du travail burkinabè la définit «l’ensemble des activités visant à assurer l’acquisition de connaissances, de qualifications et d’aptitudes nécessaires pour exercer une profession ou une fonction déterminée ». C’est une pratique de gestion des ressources humaines qui vise à apporter des solutions aux problèmes de compétence de l’entreprise. La Manpower Services Commission[1], la définit comme un processus planifié dont l’objectif est de modifier les attitudes, connaissances et comportements

ressources humaines «en place» prennent toute leur valeur pour satisfaire aux exigences de la situation. En effet, la revue de la littérature en évaluation de la formation, indique le maintien ou le développement des compétences du personnel parmi les défis auxquels toute organisation qui veut se moderniser se voit confrontée. La formation y est vue par plusieurs comme un moyen privilégié, lorsque bien utilisé, à la portée de chaque organisation qui se veut plus performante. Tout comme l'expriment Le