Les Facteurs De Contingence De La Grh

d’améliorer en permanence sa performance environnementale, Norme ISO 14 000. J’ai ensuite décidé d’axer mon travail sur le management de la QSE et l’acquisition d’un avantage concurrentiel. Un avantage concurrentiel signifie pour une firme de maitriser les facteurs clés de succès et plus particulièrement de répondre aux exigences des clients. La qualité doit répondre à un haut niveau de conformité, mais à une grande compétitivité concernant les prix et que les firmes possèdent une large gamme de produits de

BIEN-ETRE AU TRAVAIL AUJOURD‟HUI........................ 35 B. L‟HISTORIQUE ...................................................................................... 35 C. L‟APPROCHE GLOBALE ET INTEGREE DU TRAVAIL ................................ 36 D. LES FACTEURS DETERMINANTS POUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 36 E. PROMOUVOIR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ....................................37 2.2. LE CONCEPT DE LA PERFORMANCE .......................................................................38 2.2.1

l’engagement social des firmes marocaines en faveur des employés soit une dimension importante de la RSE, alors que les autres dimensions semblent ne pas l’être. Mots-clés : performance économique et financière des firmes, économie néo-institutionnelle, facteurs institutionnels, développement, croissance, climat de l’investissement, Maroc, pays émergent, développement durable, responsabilité sociale des entreprises, performance sociale, théorie des parties prenantes. v ABSTRACT This research aims to study

des symboles est le développement des compétences. Un autre outil de flexibilisation est l’individualisation des politiques de gestion des ressources humaines (GRH). Avant, tout le monde avec le même niveau d’ancienneté avait le même salaire. Le principe des promotions s’établissait sur base de l’âge des travailleurs. Avec la politique des GRH, chaque individu est amené à négocier personnellement avec ses supérieurs hiérarchiques. En gros, si vous êtes commercial dans l’entreprise un tel, je sais

identifiables de son actif à cette date . Cet excédent est un élément d’actif qui tire sa source des bonnes relations de l’entreprise avec ses clients, de ses ressources humaines, d’un emplacement favorable, de sa réputation et de nombreux autres facteurs qui permettent à l’entreprise de réaliser des bénéfices supérieurs à la normale » (Degos J.G. et Hirigoyen G.1988, lu dans [17]). La valeur de l’entreprise est alors la somme de la valeur patrimoniale et de la valeur du good will qui la corrige pour

mondial……………………………………... 1.1.4 L’exposition des flux migratoires et flux touristiques……………………… 1.1.5 La « tertiarisation » de l’économie…………………………………………. 1.2. Les autres facteurs à prendre en compte dans cette évolution……………………. 1.2.1. Les facteurs de coûts……………………………………………………….. 1.2.2. Les facteurs de marché……………………………………………………... 1.2.3. Les facteurs concurrentiels…………………………………………………. 1.3. Les modes d’internationalisation pour les entreprises…………………………… 1.3.1. Acquisitions et fusions des entreprises déjà existantes……………

et conventionnel ; la satisfaction des “ clients internes ”6; les attitudes et comportements au travail des nouvelles recrues7; la cohérence entre la politique de recrutement (telle qu’elle est effectivement mise en œuvre), les autres facettes de la GRH et la stratégie de l’entreprise (Olian et Rynes, 1984). Une série de travaux américains, sur la base d’études quantitatives utilisant des échelles standardisées d’attitudes, s’attache à établir des corrélations entre les caractéristiques de l’instrumentation

mutualisation 14 1.2.1 - Les critères d’analyse permettant une classification 14 1.2.2 - Panel des communautés étudiées 20 1.2.3 - Trois catégories de territoires pour trois types de mutualisation 23 II - La mutualisation : facteur d’intégration territoriale et humaine 33 2.1 - Le renforcement des liens entre communes et communauté 33 2.1.1 - L'insuffisance de la mesure du renforcement par le biais de coefficients objectifs 33 2.1.2 - L'influence du contexte

plus vite pour les femmes (20 % contre 8 % pour les hommes) et ce dans toutes les catégories professionnelles ; - contrôle des horaires plus important pour les femmes sauf chez les employées. • les conditions d’emploi des femmes sont souvent des facteurs aggravants des conditions de travail : postes peu qualifiés, précarité (CDD, CDI instable, temps partiel subi : 31 % des femmes à TP versus 6 % des hommes dont respectivement 31 % des femmes et 40 % des hommes veulent travailler plus). Jennifer Bué

diversification des filières ...................................................... 71 3.2. La diversification des ressources des universités ...................... 74 3.3. La révolution silencieuse de la contractualisation ...................... 76 3.4. Les facteurs de réussite de cette réforme ................................. 76 3.5. Autres évolutions liées à la contractualisation ............................ 78 3.6. Les universités enfin possibles ................................................... 78 4.