Les Facteurs De Contingence De La Grh

de mettre en place des initiatives de changement, le résultat n’est pas celui escompté. Ceci est compréhensible car les consultants ont une vision mécaniste de l’entreprise. Les solutions qu’ils imaginent tiennent bien sur le papier, mais quand le facteur humain entre en jeu (ils ne sont pas formés à le prendre en considération), les choses dérapent. Une des fonctions d’un coach stratégique consiste à prendre cette dimension en considération et à la traiter. Même dans notre époque de changement continu

- Tout cela suppose de donner un vrai statut à l’expérience professionnelle des étudiants sans la dévoyer au service de préoccupations uniquement certificatives ou la limiter à la validation sur le terrain des connaissances du cours. Plusieurs facteurs sont source d’expérience : 1. Le temps est une variable essentielle mais non suffisante 2. La diversité et la densité des situations rencontrées 3. Le sujet en lui-même : car certains ne transforment pas toujours leur expérience en compétences !

d’apprentissage organisationnel que son introduction engendre. La distinction puis le rapprochement entre les innovations managériale et technique peut être resituée au sein de différents champs disciplinaires. En théorie des organisations, les travaux de la contingence marquent de manière implicite cette césure ; rapports contingents entre stratégie et structure (Lawrence et Lorsch, 1967), entre performance, technologie et structure (Woodward, 1965) ou entre conception mécaniste et organiste de l’organisation

- Tout cela suppose de donner un vrai statut à l’expérience professionnelle des étudiants sans la dévoyer au service de préoccupations uniquement certificatives ou la limiter à la validation sur le terrain des connaissances du cours. Plusieurs facteurs sont source d’expérience : 1. Le temps est une variable essentielle mais non suffisante 2. La diversité et la densité des situations rencontrées 3. Le sujet en lui-même : car certains ne transforment pas toujours leur expérience en compétences !

Tout cela suppose de donner un vrai statut à l’expérience professionnelle des étudiants sans la dévoyer au service de préoccupations uniquement certificatives ou la limiter à la validation sur le terrain des connaissances du cours. Plusieurs facteurs sont source d’expérience : 1. Le temps est une variable essentielle mais non suffisante 2. La diversité et la densité des situations rencontrées 3. Le sujet en lui-même : car certains ne transforment pas toujours leur expérience en compétences

Tout cela suppose de donner un vrai statut à l’expérience professionnelle des étudiants sans la dévoyer au service de préoccupations uniquement certificatives ou la limiter à la validation sur le terrain des connaissances du cours. Plusieurs facteurs sont source d’expérience : 1. Le temps est une variable essentielle mais non suffisante 2. La diversité et la densité des situations rencontrées 3. Le sujet en lui-même : car certains ne transforment pas toujours leur expérience en compétences

des préoccupations très diverses. Un concept toujours à situer dans un contexte Pour poursuivre l’analyse de la polysémie du management, je souhaite évoquer la notion de relativité de la notion en fonction du contexte et de la situation. La contingence du management est liée à la diversité personnelle des managers. on s‘aperçoit en effet aujourd’hui que le leadership dépend largement d’une interaction entre un leader et des collaborateurs. Ceci amène à définir le management comme une relation

au-delà de ces seuils, procédant ainsi à des divulgations volontaires. Etant donné les coûts induits par le processus de divulgation, on pourrait s’interroger sur les facteurs déterminant la diffusion d’informations facultatives. Plusieurs chercheurs se sont intéressés au phénomène de l’étendue de la divulgation et des facteurs qui l’influencent. Les recherches sur les communications volontaires des entreprises peuvent aider les normalisateurs à évaluer la révélation obligatoire et à émettre de

interpersonnelle : elle est caractérisée par le degré de sensibilité du manager lorsqu’il interagit avec ses subordonnés.  Et la justice informationnelle : se centre sur les justifications ou les explications d’une décision. Autrement dit, il y a deux facteurs essentiels : le traitement des individus et la possibilité d’obtenir des explications (Bobocel & Farrell, 1996). La première catégorie reflète la qualité de la relation interpersonnelle perçue lorsque le manager direct entre en interaction avec

trouve dans une entreprise où les personnes sont réparties en fonction de leurs spécialités afin d’obtenir une entreprise plus efficace. On aura à titre d’exemple les fonctions suivantes : Production, Marketing, R&D, Finance/Comptabilité, Informatique, GRH, … 2/ Vision processus : Vision activité et processus de l’entreprise On se trouve ici dans une alternative à la vision fonctionnelle. Il y a existence d’un processus et d’un ensemble d’activité qui sont transversaux. Dans cette nouvelle vision,