Les Leviers De Mobilisation Des Ressources Humaines

la deuxième étape du processus de création, soit celle de la préparation du projet, les entrepreneurs commencent à matérialiser leur conception de leur entreprise. Ils rédigent le plan d’affaires et réalisent une étude de marché, mobilisent les ressources en vue de la création d’une nouvelle entreprise, constituent l’équipe entrepreneuriale et réalisent les activités visant à protéger la propriété intellectuelle. L’étude de marché demeure la partie principale la plus souvent négligée par les créateurs

différentes. 3 Les Evénements vécus par l’Entreprise et ayant marqué son histoire. a) . La Culture Nationale Elle est un constituant essentiel de la Culture d’Entreprise. Elle peut être défini comme l’ensemble des éléments propres à un groupe humain spécifique, qui sont explicatifs des façons de penser, d’agir des membres de ce groupe. La culture est vitale pour la survie d’un groupe qui a besoin d’être structuré, c’est-à-dire d’avoir des règles ; des normes qui guident les actes de leurs membres

organisation, qu'elle soit publique ou privée, ne peut aujourd'hui ignorer la RSE , qu'il s'agisse de la réduction des émissions de CO², de la biodiversité, de l'accès à l'eau, de la gestion des déchets ou encore de la prise en compte des droits humains, de l'égalité professionnelle, du dialogue avec les parties prenantes, de la souffrance au travail, etc. Autant de thèmes de débats de société dans lesquels surgit naturellement le rôle des entreprises. II. Définition et origine de la RSE : 1

différentes
 dans
 leurs
 approches
 mais
 qui
 se
 rejoignent
 dans
 leurs
 objectifs
 de
 lutte
 contre
 la
 pauvreté
 à
 travers
 l’insertion
 économique
 des
 populations.
 Il
 s’agit
 de
 l’Union
 des
 mutuelles
 du
 partenariat
 pour
 la
 mobilisation
 de
 l’épargne
 et
 du
 crédit
 au
 Sénégal
 (UM‐PAMECAS1),
 de
 l’Union
 des
mutuelles
d’épargne
et
de
crédit
de
l’Union
nationale
des
commerçants
et
industriels
du
Sénégal
 (UMECU/DEF2)
ainsi
que
du
Programme
d’appui
aux
micro‐entreprises
(PAME3)

de l’entreprise: quel est son rôle dans le développement humain ? Plan : 1. Introduction 2. Historique de La gestion de ressources humaines 3. Définition de la GRH et ses enjeux 4. Les domaines de la GRH 5. Les activités propres au SRH et son rôle dans l’entreprise 6. De la GRH au management des ressources humaines et ses objectifs 7. la performance des organisations 8. Les dimensions de la performance 9. Le concept du capital humain 10. Le lien GRH et performance 11. La contribution des RH

professionnelle • insérer : les outils et les dispositifs de la mobilité professionnelle • Les acteurs de la mobilité : qui fait quoi ? • Zoom sur les aides financières • L’Observatoire des métiers de la Mode, des Textiles et du Cuir : des ressources et des outils à mobiliser pour anticiper ! • M obilité : les principales tendances constatées par métiers • M odèle de fiche de poste • Le lexique de la mobilité professionnelle • La démarche globale d’accompagnement RH du FORTHAC 1 3 4

services aux citoyens………………………………………………………………………………………………………………..…15 3.2.2.1. Le développement des capacités des Collectivités Territoriales…………………………………………….16 3.2.2.2. Une impulsion nouvelle donnée au processus de transfert de compétences et des ressources de l'Etat aux CT…………………………………………………………………………………………………………………...16 3.2.2.3. Le renforcement de l'accompagnement de l'Etat pour donner un nouveau souffle au processus de décentralisation……………………………………………………………………………………………..…………...17 3.2.2.4. Le

aux utilisateurs, des indicateurs de performance beaucoup trop généraux et fort loin de leurs préoccupations et de leurs moyens d'action. Les tableaux de bord ainsi construits sont purement et simplement inutiles. Si l'utilisateur ne dispose pas du levier de commande pour agir, l'indicateur ne sert à rien. Quelques remarques sur les indicateurs : Un indicateur est nécessairement associé à un objectif précis. Un indicateur entraîne toujours une décision (même si c'est de poursuivre sur la même voie)

longtemps privilégié sa consolidation traduite par des pratiques décisionnelles centralisées palliant au seul souci sécuritaire déniant le bien-être et les conditions sociales des populations locales. Les dernières initiatives en matière de développement humain, lancées par les hautes sphères d’autorité viennent promptement réajuster ces politiques caduques pour enfin intégrer le concept clé qu’est "la gestion participative" permettant une meilleure gouvernance de la chose locale. Ces nouvelles orientations

l’entreprise, seront plus enclins à soigner la production et à améliorer leur contribution. Psychologiquement, c’est un outil motivant de reconnaissance du potentiel de chaque salarié : le chef d’entreprise dispose ainsi d’un levier bénéfique pour valoriser sa gestion des ressources humaines et développer son attractivité. Faire venir de la compétence en son sein et la fidéliser procède d’un challenge essentiel pour la compétitivité de toute entreprise dynamique aujourd’hui. Cependant, tout aussi séduisante