Les Limites De La Théorie De Crozier

Management des organisations et stratégies Dossier 2 : Une approche théorique des organisations Ce dossier ne prétend pas exposer de manière exhaustive l’ensemble des théories qui ont réfléchi les problématiques globales ou spécifiques propres à la vie des organisations. A l’image des sciences de gestion qui se nourrissent de multiples disciplines (la microéconomie, la sociologie, la psychosociologie,…), l’approche théorique des organisations est au carrefour de plusieurs champs disciplinaires, ce

l’entreprise. * Notion de citoyen, avec les entreprises citoyennes. Capacité délégation du gouvernement de l’état vers l’organisation. L’économie se désencastre du social et du politique pour devenir une sphère autonome (politique libérale). Théorie des organisations sert à décrypter le monde contemporain. Machiavel, une référence pour les managers Le Prince, ouvrage phare de Machiavel. Né en 1459, 30 ans plus tard il devient secrétaire d’état à Florance. L’armée Espagnole renverse la ville

impersonnelles. Ses principales caractéristiques sont : le lien contractuel entre l’employeur et le salarié, la compétence du personnel, la possibilité de faire carrière et la hiérarchie des fonctions. II. Les prolongements contemporains A. Les limites de la rationalité Selon Herbert Simon, les acteurs agissant au sein des organisations n’ont qu’une rationalité limitée. Ils ne disposent pas de toute l’information nécessaire à un choix parfaitement rationnel. Ils ne sont pas capables de traiter

psychologie des foules Pour Tarde, la société n’est qu’un agrégat d’individus en interactions. Il se focalise sur le concept d’imitation qui va souder les individus. En effet, En 1890, dans Les Lois de l’imitation, le juriste Gabriel Tarde propose une théorie de la société qui privilégie l’individu. Un groupe social est « une collection d’êtres en tant qu’ils sont en train de s’imiter entre eux ». CHAPITRE I L’INFLUENCE SOCIALE Le processus d'influence est une notion clef en psychologie sociale ainsi

Position du coach dans ce trinôme 1.3.2 3 Personnes: 3 enjeux II. La nature de la demande 2.1. Commande ou demande: de quoi parle-t-on? 2.2 Faciliter l’émergence de nouvelles perspectives 2.3. Les champs d’action III. Les limites de la demande 3.1. La congruence: essence même d'un coach 3.2. Savoir réorienter la demande 3.2. L'instrumentalisation du coaching au service de l'entreprise Conclusion Bibliographie Introduction Le coach n'est ni un formateur, ni

d’œuvre. ← Φ      Adaptation des outils aux tâches à réaliser… ← Φ      Salaire au rendement.   Quelques disciples de Taylor : Gantt H. (planning) et Gilbreth F. (simplification et chronométrage des mouvements).   ← ⋄     les limites de l’OST : les dysfonctionnements sociaux    Les cadences imposées à l’homme par la machine ou par le chronométrage, la monotonie du travail , la négation de l’initiative individuelle, engendrent à terme des dysfonctionnements sociaux (turn over

travail, De Boeck, P. Bernoux, chap 15, « Systèmes d’autorité et relations de pouvoir au sein d’une organisation », pp337-354 ! Les nouveaux patrons (1974, Editions Economie et Humanisme, les Editions Ouvrières, Paris) ! Un travail à soi. Pour une théorie de l’appropriation du travail (1982, Privat, Toulouse) ! La Sociologie des entreprises (1995, Seuil, « Point Essais » n°308 ! La Sociologie de changement dans les entreprises et les Organisations (2004, Seuil) ARTICLES RECENTS ! « Des salariés

DE L’ORGANISATION      Généralités 4 La liberté selon Crozier et Friedberg 5 L’évolution de l’organisation 6 Le jeu de l’insoumission 6 Le personnalisme comme humanisme : entre aliénation marxiste et matérialisme libéral 7 L’HOMME SOUMIS AU SEIN DE L’ORGANISATION  La théorie du capital humain : Yves Simon et Henri 9 Tézenas du Montcel, 1978  L’expérience du psycholgue américain Stanley Milgram (19331984) 9  Théorie du manager toxique de Maurice Thévenet 9  Selon Max Weber 11  Selon

parvenir à leur faire effectuer des actions qu’elles n’auraient pas accomplies spontanément. Max WEBER a une conception différente du pouvoir : Le pouvoir serait la capacité d’un individu à contraindre des salariés à lui obéir. Pour Michel CROZIER, le pouvoir est une relation d’échange, c’est-à-dire une transaction qui s’instaure continuellement entre le supérieur et les subordonnés.  il ne faut pas confondre le pouvoir et l’autorité. Le pouvoir c’est l’attitude du dirigeant à forcer l’obéissance

valeur qui lui semble idéale en externalisant par exemple les activités de soutien jugées moins créatrices de valeur. Partie 1 – FINALISER ET DÉCIDER 2- Élaborer une stratégie Diagnostic interne en s’appuyant sur les ressources et compétences (théorie de PENROSE => déjà abordée en STG) Aborder les compétences fondamentales ou Cœur de compétences selon Prahalad et Hammel : les compétences distinctives qui mettent en évidence ce que l’entreprise fait de mieux que ses concurrents => notion d’apprentissage