Les Modalités De Recrutement Dans Une Entreprise Identifiée

UNIVERSITE PARIS DAUPHINE ________________________________________ MBA MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES 2004 – 2005 ________________________________________ MEMOIRE LES DEFIS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES FACE AUX MUTATIONS DES ENTREPRISES A L’INTERNATIONAL Comment identifier, attirer et fidéliser les talents ? Florence FRIEDMAN, Patricia HART, Isabelle VERRIER SOMMAIRE INTRODUCTION CHAPITRE I – MODELES DE STRATEGIES INTERNATIONALES ET INTERNATIONALISATION DE LA GESTION

la structure du stage: Il se décompose en Missions professionnelles préparatoires et de suivi et en Périodes d’immersion totale en entreprise, la durée du stage de première année, 10 demi-journées au minimum et 20 demi-journées au maximum pour les Missions professionnelles préparatoires et de suivi et 5 semaines minimum pour les Périodes d’immersion totale en entreprise. Attention: le cumul des semaines de stage réalisées en première année et en deuxième année est de 12 à 14 semaines. Voilà pourquoi

conserves, produits réfrigérés etc.). - Cette activité s’exerce à travers quatre types de points de vente : magasin de ville, échoppe sous marché couvert, étal sur marché forain, et tournées itinérantes avec camion spécialisé. L’essentiel des entreprises de ce secteur est répertorié sous deux codes APE : 4723 Z et 4781 Z. Le programme de travail de cette étude Elle a été réalisée de février à novembre 2011. Elle s’est appuyée sur de nombreuses sources documentaires et statistiques disponibles

23 2. Emplois..................................................................................................26 3. GPEC....................................................................................................28 4. Recrutement..........................................................................................29 5. Appréciation et évaluation : bilan des compétences.............................33 6. Rémunérations.......................................

d'assurer la promotion, la vente et parfois l'après-vente des produits ou services d'une entreprise » (1) Sédentaire Terrain Produit FORCE DE VENTE Consommateur Interne Propre P Externe Déléguée (1) Marc Benoun, maître de conférences à l 'Université Paris-Dauphine Le management de la force de vente 1 2 3 4 5 6 7 La détermination de la taille optimale de la force de vente Le recrutement et la sélection des vendeurs La formation des vendeurs L’organisation du réseau de vente

stratégique - référentiels de compétences / processus P. GILBERT – Déc. 2005 – HEC Genève L’analyse par le marché vs par les ressources Le pouvoir du marché Les entreprises sont intrinsèquement homogènes: * le profit augmente quand elles exploitent les opportunités du marché et neutralisent les menaces Les ressources Les entreprises sont uniques : * hétérogénéité des organisations * mobilité restreinte Les étapes stratégiques 1. 2. 3. Les étapes stratégiques 1. 2. Diagnostic stratégique

international se caractérise par un processus continu de mondialisation, des flux productifs et de globalisation des marchés, en effet, pendant l’ère industrielle, la performance des entreprises était subordonnée à leur capacité à profiter d’économie d’échelle ou de gamme. La technologie était importante dans la mesure où, les entreprises sont capables d’intégrer les progrès techniques dans les appareils de production permettant de fabriquer en masse des produits standards qu’étaient assurées de réussir. Le

SOMMAIRE 1. ORIGINE DU PROJET 3 2. ÉTAT DES LIEUX 6 3. DESCRIPTION DU CHANTIER 11 4. L'OPERATEUR, 14 5. L'ENCADREMENT TECHNIQUE 17 6. LE RÉSEAU D'ACCOMPAGNEMENT SOCIAL 19 7. L’OUTILLAGE 25 8. LA LOGISTIQUE 27 9. LA SECURITE 28 10. ENTREPRISE CO-TRAITANTE 29 11. LE PUBLIC BÉNÉFICIAIRE 30 12. LA FORMATI0N 32 13. PARTENARIAT MIS EN ŒUVRE 34 14. COMMUNICATION 35 15. PERSPECTIVES D'EMPLOI RECHERCHÉES DURANT ET A L'ISSUE DU CHANTIER 36 16. PLAN DE FINANCEMENT 37 17. ANNEXES 38 1

II-2 Etapes 3 II-2-1 la naissance de la fonction personnel (1914-1945) 3 II-2-2 le développement de la fonction personnel (1945-1975) 4 III- LES MISSIONS DE LA DIRECTION RESSOURCES HUMAINES 5 III-1 LE RECRUTEMENT 5 III-1-1 étapes de recrutement (08) 6 III-1-2 les coûts de recrutement 6 III-1-3 Le Contrat de Travail 6 III-2 L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL 7 III-3 LA GESTION DES CARRIERES 8 III-4 LES RELATIONS SOCIALES ET SYNDICALES 10 III-4-1 La convention collective 10 III-4-2

(Missions locales, et PAIO) suite au « rapport Schwartz, par la loi de 1985 relative aux « entreprises intermédiaires » (devenues « entreprises d’insertion » en 1986) et celle de 1987 qui reconnaît les Associations intermédiaires. Le Conseil National de l’Insertion est installé en 1991. En 1993, les PLIE sont créés et un décret instaure les Entreprises d’Intérim d’Insertion (devenues ultérieurement Entreprises de Travail Temporaire d’Insertion). Entre temps, en 1988, l’Etat avait mis en place le Revenu