Les Pouvoirs De L Employeur Au Maroc

qualifications et ses aptitudes, et de choisir en toute liberté l'exercice d'un emploi ou • toute activité non interdite par la loi ; • Considérant la nécessité de mise à niveau de l'économie nationale qui figure • parmi les choix économiques du Maroc, qui est tributaire d'un intérêt plus accentué pour • les petites et moyennes entreprises constituant la majeure partie du tissu économique • et dont le rôle important notamment dans la création d'emploi n'est plus à démontrer ; • Considérant

caractéristiques ou d’appartenir ou de non appartenir à une certaine population : ethnie, apparence, hommes ou femmes, état, religion sans tenir compte des critères objectif (voir définition « discrimination dans l’emploi »). Par exemple: un employeur commet une discrimination directe lorsqu'il propose un poste de standardiste uniquement aux femmes car il écarte les hommes à situation comparable et compétence égale, (le critère discriminatoire est le sexe) La discrimination indirecte est plus

premiers pantalons en Hongrie début 1974, puis au Portugal. A la fin des années 1970, 30% de sa production est délocalisée, et 10 ans plus tard on atteint les 70%. Dans sa logique de recherche des coûts les plus bas, Bidermann délocalise au Vietnam, au Maroc, à l'Ile Maurice. Puis dans les années 80-90, c’est au tour de l’électroménager ainsi qu’à la vaisselle et au couvert de délocaliser. Les décennies 80 et 90 voient aussi apparaître les premières délocalisations importantes dans le secteur des services

ROYAUME DU MAROC  Direction des Entreprises Publiques et de la Privatisation DANC/DNIC NOTE de présentation du projet de loi n° 127.12 réglementant la profession de Comptable Agréé et instituant une Organisation des Comptables Agréés (OCA) Le titre de Comptable Agréé est régi par le décret n° 2.92.837 du 03 février 1993 relatif au titre de Comptable Agréé. Il est attribué sur la base d’un dossier présenté par les professionnels et examiné par une commission instituée par ledit décret et présidée

Objectifs 3. Dimensions 4. Facteurs influençant 5. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) 6. L’exercice de la GRH III. La gestion des ressources humaines au Maroc 1. L’évolution de la GRH 2. L’étude DIORH 3. Le DRH au Maroc 4. Exemple de Maroc Telecom 5. Politique des pouvoirs publics IV. Conclusion I. Historique de la Gestion des Ressources Humaines L’homme a longtemps cru que la seule manière efficace de gérer son organisation, et de ce fait ses employés

représentatives des travailleurs et des organisations représentatives des employeurs, ce qui permet, à travers les positions respectives de chacun de ces trois acteurs, de comprendre les enjeux qui se cachent derrière les concepts adoptés, amendés ou rejetés . 1.1) Origines du concept de « secteur informel ». L’expansion du salariat a caractérisé la révolution industrielle en Europe, bien que pendant longtemps encore, les employeurs aient continué à utiliser cette forme dépassée que constituait le travail

l’ensemble des règles relatives aux institutions publiques et à leurs rapports avec les particuliers ; exemples : le droit constitutionnel, le droit administratif…mais, il convient aussi de noter que le droit peut désigner dans un sens restreint le pouvoir reconnu à une personne de faire ou exiger quelque chose en application d’une règle de droit. B. Type de droit (schéma voir annexe) C. Notion d’obligation a. Définition L’obligation est un lien de droit en vertu duquel

aucune action n'a été engagée contre lui dans un certain délai. Enfin, la nature des sanctions de la règle de droit et de la règle morale n'est pas la même. Alors que le Droit comporte des sanctions concrètes, prévisibles et organisées par les pouvoirs publics, la morale n’est sanctionnée que par le tribunal de la conscience (le for intérieur) ou la pression sociale. § 2- REGLE DE DROIT ET REGLE RELIGIEUSE La règle religieuse, d'essence divine, se démarque par rapport à la règle de droit qui

si aucune action n'a été engagée contre lui dans un certain délai. Enfin, la nature des sanctions de la règle de droit et de la règle morale n'est pas la même. Alors que le Droit comporte des sanctions concrètes, prévisibles et organisées par les pouvoirs publics, la morale n’est sanctionnée que par le tribunal de la conscience (le for intérieur) ou la pression sociale. § 2- REGLE DE DROIT ET REGLE RELIGIEUSE La règle religieuse, d'essence divine, se démarque par rapport à la règle de droit qui

défis et les tendances en matière de gestion des carrières 17 Section 2. Processus d’évolution professionnelle et déterminants de la gestion des carrières. 22 Chapitre 3 Gestion des carrières et de mobilité à Maroc Télécom 27 Section 1. Les pratiques de gestion RH au sein de Maroc Télécom 27 Section 2. Analyse des outils et les blocages de gestion des carrières à MT 31 Conclusion 34 BIBLIOGRAPHIE 35 ANNEXE : 39   Remerciement :   Introduction : L'évolution des structures organisationnelles