Les Pratiques De La Grh Dans Les Pme Marocaine

en plus mis sur l’apport de la GRH à la performance organisationnelle. La GRH a vu naitre une palette d’outils et de pratiques qui ont pour objectif de permettre à la Direction des RH de répondre aux enjeux de l’environnement économique, technologique, social et législatif qui constitue son champ d’interaction ; Parmi ces outils on retrouve l’audit des Ressources Humaines à travers lequel les entreprises maghrébines, pilotent leurs activités en introduisant dans la GRH, des notions de chiffres, et

évolutive des compétences des ressources humaines. Lors des premiers temps de la révolution industrielle, le patron disait que les travailleurs « devaient apprendre par eux- mêmes et vite, sinon…! ». À l’instar de toutes les principales activités de la GRH, c’est après la deuxième guerre mondiale que la formation devient une réalité. Peu après 1945, on a étendu le programme américain de formation (training with industry) aux pays européens. Toutefois, jusqu’à la fin de la décennie 1950, un individu

fidéliser les collaborateurs. Dans ce mémoire de projet de fin d’études, nous présenterons « la fonction recrutement » ; des généralités sur le recrutement, son processus de fonctionnement, puis dans un second temps nous citerons les nouvelles pratiques de recrutement pour enfin déterminer les limites éventuelles de ces outils de recrutement. Première partie  La fonction recrutement (Définitions, processus et méthodes) Section I : Généralités sur le recrutement. Chapitre 1 : Les notions

__________________________________ 39 Conclusion du premier chapitre ____________________________________________ 55 Chapitre 2 : Pratiques d’Externalisation _____________________________ 57 2.1. Evolution de l’organisation des entreprises : de la stratégie d’intégration à l’externalisation _________________________________________________________ 58 2.2. Constat et pratiques dans le contexte global_______________________________ 65 2.3. Constat sur l’externalisation au Maroc___________________________________

vente 4. La chaîne logistique 5. Ressources humaines 6. Finance d’entreprise Références bibliographiques • • • • • • • • • Les fondamentaux de l’entreprise, André Boyer, Edition d’Organisation, 3e édition, 2005 Finance d’entreprise : Théorie et pratique, Aswath DAMODARAN, de Boeck, 2007 Strategor, Bernard Garrette, Dunod, 2009 Business Plan, Richard Stutely, PEARSON, 2008 Principes de l’économie, G. N Manikiw, de boeck, 2009 Le Marketeur, Christian Michon, PEARSON, 2008 La Gestion Dynamique, Pierre

entrainent les entreprises à mettre en place une organisation rigoureuse en matière de rémunération. La rémunération est l’un de thème le plus sensible de la gestion de ressource humain parce qu’il touche directement les salaries dans leurs vie pratiques mais également les statuts et leurs estimes personnelles. Ainsi la politique de rémunération peut influencer directement les comportements des employés et dans ce sens elle revêt un caractère stratégique puisqu’elle soutient plus ou moins les défis

Administration Marocaine : Diagnostic général INTRODUCTION I- Les Carences de l’Administration 1) 2) L’absence d’une vision commune et partagée d’un programme De réforme administrative La concentration excessive des services, des pouvoirs de décision et des moyens au niveau central de la faiblesse des moyens et du Rendement au niveau des services extérieurs La multiplication excessive des structures administratives Situation de l’Administration dans le monde rural La problématique de l’éthique dans

........................................243 Individus et organisations face à la retraite : pour une approche duale. Julie CHRISTIN & Jean Marie PERETTI .......................................................................................253 La “GRH a la carte” : facteur de performance économique et sociale. Rodolphe COLLE, Jean-Luc CERDIN & Jean Marie PERETTI ....................................................263 L’audit social dans l’économie sociale : un moyen d’évaluer la complémentarité entre

disparition de la notion de Chef du Personnel, et à l'émergence de la notion de Directeur des Ressources Humaines. Ce changement est dû au départ à la présence de grandes sociétés multinationales, mais affecte aujourd'hui les grandes entreprises marocaines. La perspective stratégique adoptée aujourd'hui par la fonction RH l'éloigne considérablement du temps ou le responsable du personnel relevait les absences et établissait les bulletins de paye. Les entreprises ont compris que la création de la valeur

Les nouvelles technologies, Internet en tête, bouleversent les pratiques de gestion des entreprises. Cette partie cherche à explorer leur impacts sur la gestion des ressources humaines alors que cette dernier voit sont rôle changer dans l’entreprise, puis l’analyse de l’évolution du Système d’Information Ressources Humaines. Les technologies de l’information et la gestion des ressources humaines entretiennent des relations ambiguës. Ainsi elles ont pu dans les années 80 et 90, accompagner et assister