Les Solutions Aux Problèmes Du Taylorisme

l’organisation au regard aussi bien de son environnement que d’elle-même. Les individus sont rationnels. Ils agissent de telle sorte qu’ils puissent maximiser leurs bénéfices et minimiser leurs risques. Toute action collective entre de tels acteurs devient un problème d’organisation. La motivation occupe une place essentielle dans la conduite du changement et fait appel à un degré plus ou moins important de communication. K.E. Weick part des postulats suivants : - les organisations existent dans un flux d’inputs

de rareté à une économie d’abondance, grâce à cela on aura une pacification. Pour passer à cette économie d’abondance, il y a 3 solutions : tout d’abord produire d’avantage de richesse donc de biens et de service en valeur comme en volume qui est le recours à la croissance économique = recours fondamental. Puis il faut allouer différemment nos ressources = problème de répartition. Et pour finir il faut avoir recours au progrès technique, grâce à cela nous pourront produire donc d’avantage avec

dans la masse de 100 personnes, n'a pas d'impact sur son salaire. Dans la test-room, il compte pour 1/6 et l'effort d'un individu avait plus d'impact sur sa paie. Source : Bernard-Pierre Lecuyer, «Deux relectures des expériences d'Hawthorne, problèmes d'histoire et d'épistémologie», In Jean-Philippe Bouilloud et Bernard-Pierre Lecuyer, L'invention de la gestion, 1994, pages 93 à 117 «Contrairement à ce qu'on dit souvent, à Hawthorne, ce ne sont pas les relations humaines que l'on a découvertes

marché (nouveaux produits/concurrents) Kodak->numérique Défaillance d’un client risque de dépôt de bilan en « cascade »chacun dépend d’un client essentiel Mauvaise gestion et ou structure financière fragile Problème de succession III. L’entreprise est un groupement humain. * Le rôle des hommes dans une entreprise. Ce sont les ressources humaines qui sont les plus importantes. TAYLOR-FAYOL Les principes généraux

division sociale du travail, contrairement à l’idée de Smith et de Marx, permet de sortir du déterminisme de l’aliénation. Abstract: Smith viewed the advantages of division of labour exclusively on the basis of individual specialization. It raises a problem on human development, or, of alienation. This paper shows that a generally neglected alternative view can be found in Marshall (1890) and Young (1928). Marshal has argued that the use of machinery could progressively reduce the degree of individual

VERS LA CONSTRUCTION D’UN NOUVEAU SYSTÈME ? Du post-taylorisme à l’effritement des organisations Frédéric de Coninck (*) L’étude de Frédéric de Conink que publiait Travail et Emploi en 1991 (n° 49) décelait, au sein de nouvelles formes d'organisation du travail, différents clivages sociaux : importance d'une nouvelle génération de salariés de moins de quarante ans susceptibles de nouveaux comportements, renforcement de la division sexuelle du travail par le développement d'une marge de manœuvre

clients vont appeler, et combien vont appeler plusieurs fois. Tous les clients ne sont pas égaux. La CPAM commence à se rendre compte qu’il y a des comportements frauduleux, et contrôle. Tous les clients ne sont pas profitables. Les solutions adoptent 2 solutions : Anti-sélection : on met des questionnaires pour les décourager Migration sur les canaux « self-care » : il faut que le client soit passé par beaucoup d’étapes avant de traiter l’opération Marge Coût - + + Boulet Star -

début du xixe siècle : l’artisanat domine (gravure de C. Maurand) 4 Première révolution industrielle (vers 1780-vers 1880) • Machinisme et artisanat dominants • Société très rurale Deuxième révolution industrielle (vers 1880-vers 1950) • Taylorisme (dès 1880) et fordisme (dès 1930) • La grande usine l’emporte sur l’atelier après 1880 Troisième révolution industrielle (depuis 1950) • Automatisation dès 1950 Quelques grèves Vers le progrès social 1864 Carmaux, 1892 1884 Liberté syndicale

désintégration. Pour Desreumaux (1996), il n'est guère pertinent de modifier les frontières de l'entreprise sans s'interroger sur les répercussions de ce changement. Il est en effet difficile, selon l'auteur, de « faire table rase du passé » et d'ignorer les problèmes liés au nouvel agencement interne de l'organisa- Bérengère Gosse, Caroline Sargis-Roussel, Pierre-Antoine Sprimont 107 tion. Weiss (1992) élargit ce questionnement en proposant d'investir les politiques actives managériales à l'égard du

et dans ces principes fondamentaux. On peut parler ici de Richard Meier. RICHARD MEIER RICHARD MEIER LE PLAN «Le plan est le générateur. Sans plan, il y a désordre, arbitraire. Le plan porte en lui l’essence de la sensation. Les grands problèmes de demain, dictés par des nécessités collectives, posent à nouveau la question du plan. La vie moderne demande, attend un plan nouveau pour la maison et pour la ville.» En page de présentation du chapitre, avant l’introduction, le Corbusier présente