Licenciement Pour Motif Personnel Sans Motif Réel

qu’elle se voyait brusquement notifier le 19 Juillet 2014 une lettre de licenciement pour motif économique fixant son départ de l’Entreprise au 20 juillet 2014, soit le lendemain de la remise de cette lettre. Pièce n°1 : Lettre de licenciement pour motif économique du 19 juillet 2014 Pièce n°2 : Certificat de travail du 20 Décembre 2014 Attendu que, conformément aux dispositions de l’article 16-7 du code du travail, le licenciement pour raison économique est enfermé dans une procédure bien réglementée ;

du chef d'entreprise. Il prend la forme 1:  du règlement intérieur : Le règlement intérieur est un document obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés. Il doit être soumis à l'avis du comité d'entreprise (CE) ou des délégués du personnel.  Il doit être soumis à l'inspecteur du travail qui vérifie la légitimité et peut faire retirer des clauses litigieuses. Il doit enfin, être affiché pour être porté à la connaissance des salariés de l'entreprise. Les clauses du règlement intérieur

au salarié une modification de son contrat de travail, si le salarié refuse, l’employeur peut soit renoncer à la modification soit licencier le salarié, il supporte le coût du licenciement. Le changement des conditions de travail s’impose au salarié, son refus est fautif est constitue une cause réel et sérieuse de licenciement. La rémunération ne peut être modifiée sans le consentement du salarié. La fonction / qualification aussi. Par exemple si un salarié après un accident est inapte à assurer son

disciplinaire de l’employeur est encadré. 3. La rupture du contrat de travail : On n’est plus forcément embauché pour la vie dans une entreprise comme ce fut le cas pour les générations précédentes. _Le licenciement : C’est la pathologie de la relation de travail. Par rapport au droit du travail le licenciement c’est comme une toupie autour de laquelle tout tourne. C’est la situation la plus dramatique pour le salarié car il y a une dépendance économique fondamentale dans la relation de travail. Le salarié

peut être rompu par les parties pendant l’exécution de celui-ci. Mise à part la rupture d’un commun accord envisagée par des textes particuliers, le code du travail ne répertorie que deux modes de rupture du contrat de travail : la démission ou le licenciement. Mais ce ne sont pas les seuls modes de rupture. Nous pouvons distinguer les ruptures imputables à l’employeur, au salarié, aux deux parties, voire même extérieures aux contractants. Dans 2 cas précis le contrat de travail est rompu alors

l'exercice de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute. De plus, d’après l’arrêt du 20 avril 1989 : en présence d'un règlement intérieur prévoyant le licenciement comme sanction de certaines fautes, l'employeur a la possibilité de prononcer une sanction moins grave. Différents types de sanction disciplinaire sont applicables : En effet l'employeur peut prendre différentes mesures tels que :

sortes de licenciement Depuis la loi du 13 juillet 1973, le licenciement doit être fondé soit sur un motif tenant à la personne du salarié concerné, soit à des considérations économiques étrangères au salarié. Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas licencier un salarié sans cause réelle et sérieuse, sauf à ce que ce licenciement soit considéré comme abusif et qu'il s'acquitte alors d'indemnités compensatrices élevées à l'égard du salarié concerné. Le licenciement pour motif personnel

alternativement de jour ou de nuit, constitue une modalité normale de l’exercice de sa fonction. L'employeur ne doit pas faire un usage abusif et discriminatoire de son pouvoir de direction. L'aménagement des horaires de travail du salarié doit reposer sur des motifs objectifs liés aux besoins de l’entreprise. L'horaire de travail n'étant pas considéré par la jurisprudence comme un élément essentiel du contrat de travail, un changement de la répartition du temps de travail relève, en principe, du pouvoir de direction

SECTION 1 : LE REDRESSEMENT JUDICIAIRE : MOTIF LEGITME DU * LICENCIEMENT * §1 L'APPRECIATION DU MOTIF DU LICENCIEMENT. * B- LE MOTIF ECONOMIQUE * §2- L'ADEQUATION ENTRE LE MOTIF ET L'ETENDUE DU LICENCIEMENT * SECTION 2 : LE REDRESSEMENT JUDICIAIRE : FACTEUR D'INTERVENTION * D'ORGANES PARTICULIERS DANS LA PROCEDURE DU LICENCIEMENT * §2 - LA PLACE DU JUGE COMMISSAIRE DANS LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE. * A- SECTION 1 : LES

Administration du personnel Objectifs : connaître les différentes étapes de gestion du contrat de travail Chapitre 1 : Recrutement et formalités d’embauche I/ La procédure d’embauche A/ Le recrutement d’un salarié et contraintes à respecter 1) Dépôt de l’offre d’emploi à l’ANPE L’employeur reste libre de son choix par contre si le candidat est retenu, il doit prévenir l’agence sous 48h suivant l’embauche, si non il sera pénalisé. 2) L’information sur les méthodes de recrutement