Licenciement Pour Motif Personnel Sans Motif Réel

cadre de L’UE. + Le traité de Rome - 1957 (textes sur le droit du travail: règlements applicables dans les états membres, directives fixant des objectifs -> parité hommes/femmes, preuves à la discrimination, consultation des travailleurs en cas de licenciement économique. Les traités bilatéraux Question de droit sur les contrats avec les étrangers(conditions d’emploi). Les conventions internationales Conventions élaborées par l’OIT, l’ONU et le BIT (basé à Genève). II°/ Sources nationales

pratique devienne un usage : - la pratique doit être constante c'est-à-dire qu’elle doit être en vigueur depuis plusieurs années dans l’entreprise considérée. - la pratique doit être générale c'est-à-dire qu’elle doit concerner l’ensemble du personnel de l’entreprise ou au moins une catégorie homogène de salariés de l’entreprise. - la pratique doit être instaurée en fonction de critères objectifs. Il ne faut pas que l’avantage accordé dépende de facteurs subjectifs comme la performance des

de contrat de travail I. La Démission A. Définition B. Le droit de démissionner C. Les formes de la démission  D. Les conséquences de la démission  II. Régime de licenciement A. Le licenciement pour motif personnel  B. Licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques III. L’âge de la retraite IV. Le décès  A. Décès du particulier employeur B. Le décès salarié V. L’accord des parties  A. Rupture

l’employeur et/ou la caisse de sécurité sociale peuvent rapporter la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel. Désormais, l’accident survenu en cours de mission professionnelle est présumé imputable à l’accomplissement de la mission sauf à l’employeur ou à la caisse de rapporter la preuve d’une interruption de la mission pour un motif personnel. Depuis 2001, c’est le même régime de preuve qui s’applique que l’accident survienne au temps ou au lieu du travail ou hors

société souhaite le licencier. 1.1 Le licenciement est-il possible ? Pour quel motif ? Règles de droit Parmi les différents modes de rupture, on peut retenir le licenciement, à l’initiative de l’employeur, pour un motif inhérent à la personne du salarié (licenciement pour motif personnel), sachant que tout licenciement doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Lorsque le licenciement repose sur une faute, il est qualifié de licenciement disciplinaire. Application Les retards

Les CPH ont une compétence exclusive 12 II.2 – Le critère déterminant : l’existence d’un contrat de travail 13 II.2.1 – Les litiges entre employeurs et salariés 13 II.2.2 – Les litiges entre salariés 13 II.2.3 – Les litiges liés au licenciement pour motif économique 13 III – LA PROCÉDURE DEVANT LE CPH 13 THEME III - L’INSPECTION DU TRAVAIL EN FRANCE 14 I- RECRUTEMENT ET ORGANISATION ACTUELLE DES SERVICES D’INSPECTION DU TRAVAIL 14 I.1. Le corps des inspecteurs du travail 14 I.2. Les

DROIT SOCIAL – CORRIGÉ DU DEVOIR D0023 CORRIGÉ DU DEVOIR ÉTUDE DE CAS Les motifs de licenciement éventuellement envisageables sont les suivants : La situation de M. Dupont : si les faits rapportés par le client de DOUCE AQUITAINE sont exacts, ils sont graves et constituent un acte de concurrence déloyale caractérisé. Il s’agit, en l’occurrence, d’une concurrence réalisée par personne interposée - l’épouse de M. Dupont -, type d’agissements que la jurisprudence considère comme constitutifs d’une

L’insuffisance professionnelle de Michèle Castro justifie-t-elle le licenciement ? Règle de droit : Que ce soit pour motif économique ou personnel, la cause du licenciement doit être réelle et sérieuse : reposer sur des faits objectifs et être suffisamment grave. Le salarié peut être licencié sans commettre de faute : insuffisance professionnelle, insuffisance de résultat, inaptitude professionnelle… Ce type de licenciement doit être suffisamment dommageable aux intérêts de l’entreprise. L’insuffisance

préavis. Sa prolongation n'est possible que si elle est prévue dans le contrat initial et avec l'accord du salarié. Le contrat peut être suspendu à l’initiative : - du salarié (maladie, maternité, adoption, accident, congé pour convenances personnelles, grève), - de l’employeur (mise à pied pour raisons disciplinaires ou économiques, chômage partiel, cas de force majeure). LE CONTRAT NOUVELLE EMBAUCHE (CNE) : mis en place depuis le 4 août 2005, ce nouveau contrat est un CDI mais avec une

D.U. Management et Développement Personnel en Entreprise - 2011/2012 ETUDE DE CAS DROIT SOCIAL Réalisée par Mireille TERRENOIRE Christophe FLEURY Mickael ESSERTEL Loïc PERRUISSEAU-CARRIER Sommaire ETUDE DE CAS DROIT SOCIAL 1 1. Cas Pratique N° 1 3 1.1. Enoncé des faits pour l’employé 3 1.2. Questionnement juridique pour l’employé 3 1.3. Analyse juridique pour l’employé 3 1.4. Enoncé des faits pour l’employeur 5 1.5. Questionnement juridique pour l’employeur 5 1.6. Analyse