Methode De Diagnostic Synoptique En Rh

IFAG  Paris  –  2ième  année   MEMOIRE  DE  DIAGNOSTIC     Stratégie  marketing  RH   Daniel  REMY   Travail  demandé  :   Il   est   demandé   aux   étudiants   par   groupe   de   6   (groupe   de   5   pour   les   classiques)   de   réaliser   un   diagnostic   des   Ressources   Humaines     d’un   service,   d’une   fonction   ou   d’un   groupe   projet

27/01/2011 SEANCE 1 1. Les écrits professionnels : CV, rapport de stage/de diagnostic, note de synthèse/de service/d’information, lettre de relance/démission/motivation, compte-rendu, e-mail, contrat, procès-verbal… (Test in the basket) | |Secteur privé |Secteur public | |Message |Mémo, écrit court (3/4 de pages max) pouvant |Parfois sur formulaire

moyens théoriques de réaliser ce diagnostic. "Nous attestons que ce travail est personnel, qu'il ne comporte pas de plagiat et que nous citons en références toutes les sources utilisées" SOMMAIRE Présentation de l’entreprise a. Tableau synoptique p.7 b. Présentation détaillée p.8 Organisation des ressources humaines c. Fonctionnement et cartographie du service p.9 d. Segmentation RH p.10 e. La fonction RH dans l’entreprise p.11 Analyse

l'on veut être performant L'approche processus est une méthode destinée à maîtriser et améliorer le fonctionnement d'un organisme. L'approche processus consiste à : - Déterminer les processus nécessaires au SMQ et leur application dans tout l'organisme - Déterminer pour chaque processus ses éléments entrants et ses produits ou services en sortie - Déterminer la séquence et les interactions de ces processus - Déterminer les critères et les méthodes pour assurer la maîtrise des processus - Maîtriser les

..38 Section 1 : Initiation aux tableaux de bord RH……………………………………39 I. Les tableaux de bord opérationnels RH…………………………………….39 II. Les tableaux de bord stratégiques RH……………………………………...40 Section 2 : Présentation de Sté Mario, et de l’outil utilisé……………………….41 I. Sté Mario…………………………………………………………………….41 II. Présentation de l’outil utilisé (Bittle)……………………………………….44 Section 3 : Conception et analyse du tableau de bord……………………………45 I. Méthode de conception du tableau de bord………………………………...45

................................................................................................ 11 1. Définition du raffinage : ................................................................................................... 11 2. Schéma synoptique du raffinage de l’huile :................................................................. 12 3. Les étapes du raffinage chimique de l’huile : ............................................................... 13 II. Conditionnement & Emballage

personnelle : quelles objectifs, quelle méthode ? Section 1 : L’évaluation Chapitre 1 : l’anticipation et l’évaluation dans la GRH Les décisions de promotion, de réévaluation des salaires ou de formation nécessite de pouvoir estimer le travail actuel du salarié ses compétences mais aussi ses difficultés. Cette estimation donne lieu à la mise en place d’un système d’appréciation visant à réunir la formation nécessaire pour construire les différents programmes RH. Cette démarche envisage plusieurs questions :

Tableau de Bord RH : Cas SAMIR Thèse Professionnelle C an Version Date 1.0 14/04/2007 MRH ISCAE MASTERE SPECIALISE EN MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES "M R H " THESE PROFESSIONNELLE ELABORATION DU TABLEAU DE BORD RH « CAS DE LA SOCIETE SAMIR » AUTEUR : A.HARRAT ENCADRANT : N.JBARA 2006-2007 ANNEE ACADEMIQUE 14/04/2007 Page : 1/178 Tableau de Bord RH : Cas SAMIR Thèse Professionnelle Version Date 1.0 14/04/2007 MRH ISCAE DEDICACES

Directeur des ressources humaines me paraissent, a contrario, devenir d’autant plus nécessaires aux institutions de santé, que ces fonctions sont en lien direct avec l’amélioration de la performance de ces établissements. En effet, la nouvelle dimension RH est au cœur des changements tels que l’accélération du flux démographique des effectifs, la formation des agents de tous les secteurs de l’hôpital, le tutorat des jeunes professionnels, la gestion des parcours professionnalisants, le développement des

accompagné de reportage ventilé ou synoptique.  Ce qui permet au gestionnaire de dire : " Je vois bien ce qui se passe " » (2). De ces deux définitions, on peut avancer qu’un tableau de bord est un outil de synthèse, un support d’informations à court terme, construit pour chaque centre de responsabilité et centré sur les variables d’action de manière à permettre aux responsables d’engager des actions correctives. Un tableau de bord est une représentation synoptique d’un certain nombre d’indicateurs