Mobilité Du Travail Inconvénients Démotivation

............................ 26 e) une pyramide des âges qui a pour conséquence de forts départs à la retraite .............................................................................................................. 27 2) Les conditions de travail des enseignants ............................................................. 28 a) un service défini en heures d’enseignement........................................................... 29 b) des contextes d’exercice très divers .................

2.2 – LES CLASSIQUES 1 – Caractéristiques Les fondements classiques du management sont nés en période d’industrialisation : - ils répondent à des méthodes de travail empiriques (chacun fait à sa manière) ; - ils recherchent la rationalisation et l’efficience de la production ; - leur objectif est le profit par l’accroissement de la production. Les théories classiques de l’organisation se fondent sur 4 postulats : - il existe une bonne façon d’organiser pouvant résoudre les problèmes

qui n'est pas plus le même. Le changement vient de plus en plus vite : on est plus sur des générations de 20 ans mais 5 ans ! Une caractéristique des nouvelles générations : l'individualisme. Alors qu'avant, une des valeurs fondatrices était le travail en équipe. C'est aujourd'hui une compétence comme une autre à acquérir (cohésion d'équipe). Illustration par des théories et concepts BAUMAN, un sociologue contemporain qui introduit le concept de la "société liquide". Pourquoi "liquide" ? Les agissements

Aussi peu développée soit-elle, toute gestion des ressources humaines s’organise à partir du contrat de travail et de l’échange qu’il établit entre travail fourni et rémunération attribuée : c’est le salaire qui fait le salarié. La rémunération est donc soumise aux phénomènes de marché et à l’environnement qui conditionne cet équilibre. Des facteurs exogènes tels que le marché du travail, les représentations sociales ainsi que les politiques sociales et fiscales conditionnent les modes et les

particulièrement reconnaissantes envers nos amis et nos proches qui ont suivi la formation de près et de loin avec nous dont le soutien et l’encouragement nous ont été très importants. Nous tenons à terminer par un grand remerciement mutuel pour le travail accompli. Merci à tous. SOMMAIRE Avant Propos…………………………………………………………………………….. Introduction……………………………………………………………………………… 8 10 Partie I En quoi l’évolution des organisations a-t-elle un impacte sur la communication interculturelle ? Chapitre

personnel. Aussi peu développée soit-elle, toute gestion des ressources humaines s’organise à partir du contrat de travail et de l’échange qu’il établit entre travail fourni et rémunération attribuée : c’est le salaire qui fait le salarié. La rémunération est donc soumise aux phénomènes de marché et à l’environnement qui conditionne cet équilibre. Des facteurs exogènes tels que le marché du travail, les représentations sociales ainsi que les politiques sociales et fiscales conditionnent les modes et les

est le dernier du groupe. Le Burundi a une forte croissance démographique, ce qui cause une forte pression sur les ressources disponibles, un grand chômage à la fois en milieu rural et urbain, un fort taux d’analphabétisme, une faible culture de mobilité, etc. Malgré toutes ces faiblesses, le Burundi a intérêt à adhérer à l’EAC. Une analyse SWOT de l’entrée du Burundi dans l’EAC révèle que des opportunités existent et sont nombreuses tant au niveau économique que sociopolitique, à condition que le

La chaîne logistique dans l’industrie automobile. II LA CHAINE LOGISTIQUE DE L’INDUSTRIE 34 35 35 35 37 41 42 AUTOMOBILE II.1 Présentation de la chaîne II.1.a Typologie de la chaîne : la logistique est au coeur de la réussite du travail des constructeurs automobiles ℘ ℘ ℘ ℘ Une chaîne très étendue De nombreux acteurs Centralisation autour du site de production Le coût logistique dans la production de véhicules neufs II.1.b Les contraintes logistiques spécifiques au secteur automobile

(un début et une fin clairement identifiés), marquée par l’atteinte des objectifs visés ; • caractère d’unicité (mêmes si un grand nombre de ses composants sont identiques) et non-répétitivité ; • novation plus ou moins partielle, nécessitant un travail d’analyse spécifique et apportant des réponses nouvelles ; • mobilisation de ressources, de moyens et de compétences multiples et hétérogènes sur une période plus ou moins longue ; • mise en place de structures organisationnelles spécifiques et

des principales pratiques de Ressources humaines et des conditions de travail 5 3. DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE 10 3.1 La performance et l’efficacité organisationnelle 10 3.2 La participation des travailleurs 15 3.3 Les relations de travail 19 3.4 Mouvement de qualité 24 PLAN D’ACTION 29 CONCLUSION 30 MÉDIAGRAPHIE 31 ANNEXES 32 ANNEXE 1 32 ANNEXE 2 34 ANNEXE 3 35 1. INTRODUCTION L’organisation du travail est un processus complexe qui se pose bien souvent comme un véritable