Motivations Hédonistes

employees needed to be disciplined: authority was regarded as important. They were assigned specific tasks (division of work), with the aim to be more performing (functional principle). Hierarchy (the scalar principle) was important as well. The main motivation for employees was the economic outcome. Therefore, this led to the dehumanization of the workflow: people were managed as machines interacting with machines. As a consequence, unions of workers formed as well as de-skilling. Indeed, Taylor wanted

bases, d’autres chercheurs s’intéressent au comportement humain dans le travail. Leurs recherche est donc fondée sur de nouveaux concepts. Le travailleur n’est pas seulement motivé par la recherche de gain et la crainte de sanctions, mais d’autres motivations existent tel le besoin de connaissance et de compréhension du travail, le besoin d’accomplissement de soi-même ainsi que des besoins affectifs de participation au groupe. La productivité du travailleur est en corrélation avec son affiliation au

étiquetage pousse l’individu à commettre de nouvelles transgressions, et à rencontrer d’autres transgresseurs plus chevronnés pour s’initier à son nouveau statut. « Ce ne sont pas les motivations déviantes qui conduisent au comportement déviant mais à l`inverse c`est le comportement déviant qui produit au fil du temps la motivation déviante »p.64. H. BECKER réalise cinquante entretiens auprès d’un groupe déviant : les fumeurs de marijuana. Il tire les conclusions suivantes : « En résumé, un individu

Objectif de la méthode « 5S » : Cette méthode : * Améliore la productivité, l’efficacité et la qualité. * Diminue les pannes (gravité/fréquence). * Réduit les pertes de temps (recherche d’un outil…). * Contribuent à l’implication et la motivation du personnelle. * Inspire confiance et donne une bonne image de l’entreprise. * Libère de l’espace inutilement utilisé. * Améliore la sécurité au travail, réduit les risques de pollution et permet au personnelle d’avoir une meilleur

Paris Cedex 05 www.editions-organisation.com www.eyrolles.com Du même auteur Évaluation du personnel, 6e édition, 2006 RH, les apports de la psychologie du travail, 2e édition, 2006, en collaboration avec Claude LOUCHE et Jean-Pierre ROLLAND La motivation au travail, 2e édition, 2001 Le 360˚, outil de développement personnel, 2e édition, 2006 La personnalité, 2006 Re-motiver au travail, 2007 Le code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie

Pour toute organisation la communication interne s'avère nécessaire et même stratégique. C’est un outil efficace pour améliorer l'efficience de l'organisation, renforce la cohésion du groupe et stimuler la motivation, l'enthousiasme, l'efficacité et la capacité d'innovation des salaries. Chaque entreprise a de ce fait un type de communication propre à elle. On peut citer la «communication descendante», la «communication ascendante» ou alors la «communication horizontale». Chaque type de communication

 juger  la  performance  d’une   organisation?   1.      Les  différents  leviers   d’une  organisation   A.    Les  leviers  internes  à  l’organisation     -­‐  La  motivation  des  employés   -­‐  Le  style  de  management   -­‐  La  communication   -­‐  La  performance  des  acteurs  dans   l’organisation  et  la  mise  en  valeur  de  ces   performances

l'entreprise que le terrain pourra facilement traduire en décisions et en actions.  Une répartition claire des rôles et responsabilités de chacun  Un investissement continu dans le développement des équipes et des individus et des systèmes de motivation focalisés sur les bons indicateurs.  La diffusion d'une vraie culture de la performance. Les buts de l’entreprise Les cinq finalités : 1 le désir de puissance 3 le désir patrimonial 2 le désir d’indépendance 4 le désir de transformation

| UE2M3 - RELATIONNEL EN FORMATION | | | 03/12/2010 | Licence professionnelle des métiers de la formationGuillaume WERY | | | I-L’experience 3 II – Réflexions 4 1°) La motivation chez l’adulte. 4 La motivation selon M.Knowles 5 Le modèle dynamique de la motivation chez l’apprenant adulte 8 2°) L’andragogie 9 Les origines de l’andragogie 9 III – Conclusion 13 VI - Bibliographie/ Sitographie 14 Dans le cadre de mon stage pour la licence professionnelle des métiers de la formation

  B. Impliquer pour motiver les salariés   La culture d’entreprise permet de créer des conditions favorables à l’implication des salariés. Affichant des valeurs communes, elle crée une cohésion dans le groupe, propice au développement de la motivation, qui elle-même contribue à la performance de l’entreprise. 2   C. Promouvoir la stratégie de l’entreprise   Dans le modèle des « 7 S » de McKinsey, sept facteurs clés de succès conditionnent la réussite de l’entreprise : – la stratégie (strategy)