Mémoire Sur Les Outils Rh

PowerPoint PresentationLa gestion des seniors dans l’entreprise : Quels enjeux ? Quelles actions ? Mireille HUGUET Chargée de Mission RH SeniorsPrésentation Mireille HUGUET Consultante RH et Bilan de compétences Chargée de Mission RH seniors et chargée de développement au CIBC du Rhône Intervient sur des actions RH seniors, Passeport Formation, diagnostic milieu de vie professionnelle, actions de communication sur les formations (périodes de professionnalisation) pour les seniors Plan de l’intervention

Fiches descriptives des métiers de gestionnaire de paie et directeur RH. 1. Gestionnaire de paie Aujourd’hui le temps nécessaire à la gestion de la paie et à la gestion des ressources humaines est de plus en plus important et nécessite à la fois ressources et compétences. * Définition du métier. Le gestionnaire de paie est le spécialiste qui gère la vie du salarié dans son entreprise : paie, congés, maladie, social… en lien étroit avec l’activité de gestion du personnel et des

objectifs de cette fonction. Les nouvelles applications de l’informatique des ressources humaines ont fait émerger le concept de Gestion des Ressources Humaines électronique (e-GRH). Ce concept implique de nouvelles méthodes de travail et de nouveaux outils permettant de recentrer les activités de la gestion des ressources humaines pour produire un service de qualité aux salariés. Alors, « Quel donc l’impact de l’utilisation des NTIC sur la fonction de gestion des ressources humaines ? ».

2. Construction de « fiches-outils » par processus de GRH étudié. Ces fiches-outils sont consultables sur le site Internet de Coordination SUD.(26) Méthode d’intervention Démarche qualité retenue Première idée-force : l’approche retenue est celle de l’assurance qualité : l’assurance qualité est focalisée sur l’ensemble du processus de gestion. 26. Les fiches outils consultables : Grille de compte rendu d’entretien de recrutement ; Volontariat-salariat : outils d’aide à la décision ; Exemple

La présentation de l’entreprise Deveryware et de sa stratégie RH…………P.221.2.1 La présentation de l’entreprise……………………………………………………….P.221.2.2 La cartographie des métiers………………………………………………………….P.25 1.2.3 La stratégie RH………………………………………………………………………..P.261.2.4 La culture d’entreprise………………………………………………………………..P.271.2.5 Le SWOT R.H…………………………………………………………………………P.29PARTIE 2 : LA MISE EN PLACE DU PROJET DE DIGITALISATION RH……………P.32 2.1 La situation de départ………………………………………………………………

CONDAT Mémoire Master 1 : Management des Ressources Humaines Jefferson JANNAULT Sommaire Résumé 3 Introduction 4 1ère Partie : Du marketing à la Marque Employeur 5 A) Entre marketing et Marque Employeur 5 a. L’omniprésence de la « Marque » 5 b. Vends Ressources Humaines à tout prix (ou presque) 6 B) La marque Employeur un concept à la mode 8 a. Un concept en pleine crise d’adolescence. 8 b. Les leviers et cas concret de marque employeur. 10 C) Les nouveaux enjeux des RH : 13

des informations sur un candidat ;   recruter des profils rares ou peu disponibles sur le marché de l’emploi ;   travailler l’image et valoriser l’entreprise pour attirer les compétences.  * S’INFORMER : Les réseaux sociaux sont aussi des outils de veille et de recherche d’information sur le marché, sur les produits, sur la concurrence, etc.  Ils servent à :   recueillir des informations sur les clients ou consommateurs de vos produits ;   suivre l’activité de vos concurrents, leur organisation

Mémoire de fin de cycle pour l’obtention du Master en management des ressources humaines Thème : Analyse des pratiques de développement des compétences dans l’entreprise Réalisé par : Mr. Anouar SEBBOUH Sous la direction de : Pr. Ahmed AL MOTAMASSIK Master en Management des Ressources Humaines Analyse des pratiques de développement des compétences dans l’entreprise REMERCIEMENTS Il est important pour moi de remercier les personnes qui par leur aide et leur confiance  m’ont permis de réaliser ce mémoire

une connaissance générale des changements multiples qui interviennent dans l’entreprise et lui faire prendre conscience qu’il est partie prenante dans le processus d’évolution A partir de ce préalable, il convient de porter à sa connaissance les outils existants au sein de l’entreprise pour conduire sa stratégie en relation avec les acteurs sociaux et le salarié. Des exemples concrets d’entreprise en pleine mutation serviront de base à l’enseignement. Définition : Il s’agit de mettre en

application dont l'interface serait riche et conviviale, et qui répond aux besoins de l'entreprise. En effet, cette solution mobile comportera les modules nécessaires pour gérer les congés en allant de leurs créations jusqu'à leurs approbation ou rejet par le RH en les exposant d'une façon simple et conviviale, ce afin de rendre cette gestion possible et accessible à tout moment sans contrainte de temps. Pour bien mener ce projet, nous avons opté pour le processus de développement 2TUP (la méthode en Y), nous