Mémoire Sur Les Outils Rh

collaborateurs dans le parcours RH L’impact de l’engagement solidaire des entreprises sur les ressources humaines et les pratiques de management Dispositifs Partenaires Bénéfices Enjeux   N SOMMAIRE Executive Summary 3 Introduction 7 Méthodologie 8 1 Le Contexte 10 Les dispositifs d’implication citoyenne des collaborateurs 11 La gouvernance 15 Cartographie des stratégies de mobilisation citoyenne des entreprises 16 2 Impacts : Quels impacts sur les RH et les pratiques managériales

Tendances RH 10 experts partagent leurs visions www.tendances-RH.com Tendances RH INTRODUCTION LINKEDIN - Xavier Oliel 5 5 LES EXPERTS PARLONS RH - Thomas Chardin Vers une DRH 2.0 Quelles missions pour un DRH ? Le DRH, un équilibriste créateur de liens Passer du «Je» au «Nous» La fin des pyramides Une frontière qui s'effrite D’un « R » à l’autre Biographie de Thomas Chardin 6 7 TALENTSOFT - Alexandre Pachulski De la Gestion des Ressources Humaines à la Gestion des

recrutement Bachelor Marketing Vente spécialité Communication Opérationnelle Mémoire soutenu par Valérie ISAAC Année 2017/ 2018 Directeur de Mémoire : Caroline FOSTEL Maitre de Stage : Sébastien BORDET Remerciements J’adresse mes remerciements aux personnes qui m’ont aidé dans la réalisation de ce mémoire. En premier lieu, je remercie Mme Caroline FOSTEL, professeur chez Icadémie. En tant que Directeur de ce mémoire, elle m’a guidé tout au long de l’année dans mon travail et dans mes réflexions

Réalisé par : Habiba JAMOURI Encadré par : Anis Mohamed 1 2 REMERCIEMENT Je tiens à remercier toutes les personnes qui ont contribué au succès de mon enquête et qui m’ont aidée lors de la rédaction de ce mémoire. Je voudrais dans un premier temps remercier, mon directeur de mémoire M. ANIS, Directeur des

INTRODUCTION La gestion administrative des RH est un des piliers de la gestion des Ressources humaines. On peut aisément définir la Gestion des Ressources humaines comme un processus spécifique consistant à mobiliser, organiser, impulser, planifier et contrôler les travailleurs en vue d’atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise par l’emploi. De cette définition, on peut retenir trois objectifs opérationnels RH : - économique, car il faut que les hommes contribuent

Dispositif RH de management des compétences 1- Compétences-clés a- Compétences requises par un emploi b- Compétences mobilisés par l’exercice de fonctions c- Compétences détenues par les salariés d- Compétences potentielles des salariés 2- Les moments clés du processus de management a- Communication b- Recrutement c- Evaluation d- Développement e- Reconnaissance 3- Outils de management des compétences a- Outils de présentation

Jury page 3 page 6 page 8 page 10 page 12 page 15 page 19 Cegos – Agnès Grisoglio Tél. 01 55 00 92 15 14 octobre 2003 page 2 Communiqué de presse L’Intranet d’Or a été remis le 14 octobre 2003 à DANONE pour « Danone Way » L’intranet, outil multi-ressources par excellence, ouvre des opportunités considérables dans le domaine du développement et de la gestion des compétences. En 1998, la Cegos et Entreprise & Carrières ont choisi de s’associer pour promouvoir les réalisations les plus

SOMMAIRE INTRODUCTION ……………………………………………………………… I ) PRESENTATION DE L’ENTREPRISE : A- Faurecia, contexte  1) Economique 2) Socio- démographique 3) La politique RH B- La formation, contexte  1) Accord GPEC 2) Les formations 3) Plan de formation orienté faibles qualifications C- Bilan : mise en place de la VAE 1) Les raisons de la mise en place de la VAE

coefficients....................................................................................13 VII/ Contenus par axes de compétences............................................................................................17 Axe 1 : Maîtriser les outils de communication externe et interne.................................................18 Axe 2 : S’exprimer en langue(s) étrangère(s) ...............................................................................22 Axe 3 : Bâtir un projet.........

L’ANALYSE DE POSTE EST LA PLANIFICICATION DES RH CHAPITRE 1 : L’ANALYSE DE POSTE (AP) Nous commençons le chapitre en décrivant pourquoi l’analyse de poste est nécessaire pour la GRH et en expliquant les raisons pour lesquels les analyses de postes sont conduites. * I L ANALYSE DE POSTE C’est le processus systématique qui détermine les habiletés, les fonctions et les connaissances requise pour réaliser les emplois dans une organisation. C’est une technique essentielle dans un environnement en