Place de la Carrière

DE CLAUDE LARIVIERE ET CELINE DESMARAIS ......................................................................................................................................... 47 REDÉFINIR LA RÉUSSITE : OBSERVATIONS SUR LES FORMES PLURIELLES DE CARRIÈRES D'INGÉNIEURS .............................................................................................................. 53 Guy Miguet et Florence Osty ..........................................................................................

et réadaptation Promouvoir les carrières sportives de haut niveau. Logique étatique ou logique privée. Étude de cas. Jérôme ROBYNS de SCHNEIDAUER Mémoire présenté en vue de l’obtention du titre de Master en sciences de la motricité, orientation éducation physique Promoteur : Professeur Thierry ZINTZ Année académique 2009-2010 Promouvoir les carrières sportives de haut niveau. Logique étatique ou logique privée. 1 Promouvoir les carrières sportives de haut niveau. Logique

employés doivent être « Patriotes », fiers de LVMH. Bien évidemment, les plus qualifiés devront être créatifs, mais cela va presque de soi lorsqu’on parle du secteur du luxe. Comme ceux-ci auront à faire à une formation continue tout au long de leur carrière (point que nous redévelopperons par la suite), ils doivent pouvoir s’adapter facilement à des changements radicaux de mode de travail. Comme dans tous les grands groupes, le futur employer de LVMH doit être capable de travailler en groupe et dans

et de contribuer à la mise en œuvre d'une réglementation, de normes et de bonnes pratiques. - Charte des cimentiers pour le développement durable, Juin 2004 - Convention cadre de partenariat avec le MATEE, Juin 2005 - Convention pour la mise en place d’une filière d’élimination des huiles usagées, 2004 - Accord de Partenariat pour l’élimination des plastiques, Juillet 2008 - Accord de Partenariat pour la mise à niveau environnementale des Écoles Rurales, Juillet 2008 Engagement pour l'incinération

ressources humaines désireux d’instaurer une politique de suivi de compétences et des carrières de leurs collaborateurs. Il s’agit pour l’entreprise d’avoir une politique de formation continue afin de définir l’ensemble des processus de mobilité de ces derniers. Il est donc un élément incontournable lorsqu’on veut élaborer une politique de gestion des carrières dans une organisation. La formation et la gestion de carrières sont étroitement liées et elles constituent les éléments fondamentaux du développement

compétences : 21 1- Définition de la GPEC et de ses enjeux 22 2- Les étapes clés de la démarche GPEC : 23 3- Formation : Besoin et plan de formation 24 A- Besoin de la formation : 25 B) Plan de formation : 28 C) La carrière : mobilités et gestion de carrière 29 4- Cas pratique de la « LIBRAIRIE NATIONALE » : 30 CONCLUSION GENERALE 40 INTRODUCTION : Domaine neuf, la GRH n’a pas encore suscité l’apparition d’un système d’observation spécifique fondé sur un étalon de mesure

sur le plan quantitatif que qualitatif, d’identifier, les mesures à prendre pour assurer l’adaptation des salariés aux différents métiers, ainsi que les passerelles entre les métiers, ou encore pour faire évoluer le référentiel possibles sont mis en place dans ces accords (Areva, Air France…). Commission GPEC – Parfois l’accord prévoit la création d’une commission GPEC, chargée d’émettre un avis sur les priorités et les axes de la GPEC pour l’année à venir ainsi que sur les métiers présentés comme sensibles

d’actions visant à anticiper des écarts entre les besoins et les ressources humaines d’une entreprise en fonction d’objectifs identifiés et en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. Afin de faciliter la mise en place par les entreprises d’une politique d’anticipation, tout en donnant aux salariés une visibilité sur leur avenir, le gouvernement a instauré une obligation triennale sur la GPEC, dans le cadre de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18

quantitatifs. Les employeurs ont pris conscience que les hommes sont une ressource nécessaire pour faire face à la concurrence, et être compétitif. Les termes de « articulation, conciliation, équilibre » recouvrent des perceptions différentes que l’on se place du côté du salarié ou de celui de l’employeur. Pour le salarié, il s’agit de répondre aux besoins des deux sphères dont les demandes ou les disponibilités requises peuvent être contradictoires, voire conflictuelles. Pour l’entreprise, il s’agit de

donc qu'une étape dans la démarche scientifique.  LIRHE, Toulouse, 2000 LIRHE -Laboratoire Interdisciplinaire de recherche sur les Ressources Humaines et l’Emploi Unité Mixte de Recherche CNRS-UT1 Université des Sciences Sociales • Bât. J – Place Anatole France • 31042 Toulouse cedex Tél : 05.61.63.38.62 ou 05.61.63.38.64 • Fax : 05.61.63.38.60 E-mail : lirhe@univ-tlse1.fr • Site Web : http://www.univ-tlse1.fr/LIRHE/ Modèle à paiement différé, effort individuel et évolution des préférences