Plan De Départ Volontaire

qui organise les différentes actions sur chaque territoire. L’UFCV est une association qui se compose de personnes morales et de personnes physiques qui adhèrent à un même projet de société. 1) Au plan local 2) Dans chaque région 3) Au plan national 1) Au plan local Des personnes physiques et morales (majoritairement des associations) se reconnaissent dans l'action et dans les valeurs de l'UFCV. Elles adhèrent à l’UFCV pour contribuer à porter le projet commun en

variée ; le plus souvent par mots clés ou phrases courtes pour me rappeler des événements marquants de la journée, mais également parfois des petits paragraphes bien rédigés surtout quand il s’agit de réflexions qui me viennent à l’esprit. Au départ, avant de commencer mon stage, la constitution du journal de bord était pour moi plutôt comme une obligation, une contrainte à respecter et une consigne à suivre. Je ne pensais pas au début que j’allais en avoir besoin parce que je ne m’attendais

Gérer les risques : identification, probabilité de survenance, impacts, mesures de prévention (plan d’urgence, de remédiation) o Gérer la communication du projet6 Phases d’un projet RH  Gérer les difficultés o Estimer le degré d’importance, d’urgence et choisir d’en informer ou non le client, le comité de pilotage ou non : utiliser la matrice de Farmer Gravité / Probabilité o Retenir une alternative, plan B o Analyser l’intérêt d’arrêter projet en cas de dérives trop importantes7 Phases d’un projet

maintien dans l’emploi et éventuellement et essaimage Secteur de la métallurgie : L'industrie métallurgique  devrait recruter 100 000 salariés par an dont 30 000 cadres ! Des embauches massives qui devraient compenser en partie les 20 000 départs à la retraite annuels des salariés du secteur. "Tous les secteurs d'activités ont des besoins de recrutement du fait de la pyramide des âges", souligne l'Union des industries et des métiers de la métallurgie (UIMM) qui s'est lancé ces dernières années

diminution au-delà du mouvement des départs naturels (emplois menacés) qui nécessitent d’anticiper des actions de réorientation, de formation… * Besoins en effectifs stables mais avec des départs naturels importants nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clés ; * Evolutions importantes en termes de contenu exigeant des compétences nouvelles et appelant des politiques de formation adaptées, voire un plan collectif de réorientation ; *

outils efficaces pour faire de la gestion des ressources humaines (GRH) une fonction stratégique de l'organisation, au même titre que l'ensemble de ses autres fonctions, et pour que la GRH soit prise en compte, elle aussi, au moment de l'élaboration du plan stratégique d'évolution de l'organisation. • La planification stratégique des ressources humaines est un processus formel de révision systématique et continue des activités de gestion des ressources humaines en vue de les modeler aux changements externes

plutôt positif. Logos : PEFC et FCS Impacts négatifs sur le plan social/ sociétal : Désocialisation, travail des enfants, illettrisme… Impacts positifs sur le plan social/ sociétal : Emploi des personnes handicapées, insertion des jeunes, allongements de l’espérance de vie Impacts négatifs sur le plan économique : répétition de crises, surconsommation, augmentation des inégalités de revenue Impacts positifs sur le plan économique : accès à l’entrepreneuriat pour tous, microcrédit

outils efficaces pour faire de la gestion des ressources humaines (GRH) une fonction stratégique de l'organisation, au même titre que l'ensemble de ses autres fonctions, et pour que la GRH soit prise en compte, elle aussi, au moment de l'élaboration du plan stratégique d'évolution de l'organisation. La planification stratégique des ressources humaines est un processus formel de révision systématique et continue des activités de gestion des ressources humaines en vue de les modeler aux changements externes

[pic] [pic] PLAN Introduction Première partie : Mobilité des salariés 1- Définition du concept de la «Mobilité des salariés»  2- Les types de mobilité : a. La mobilité géographique - La mobilité géographique interne - La mobilité géographique externe b. La mobilité professionnelle - La mobilité horizontale - La mobilité verticale 3- Les déterminants de la mobilité des salariés :

Dissertation : Les règles du jeu Le sport prend une place de plus en plus importante aussi bien dans la vie quotidienne que sur le plan médiatique. Véritable "phénomène de société", le sport a tout naturellement fait une arrivée remarquée dans le droit commun. Le droit public régit le sport en ce qui concerne son organisation tandis que le droit privé s'occupe de lui en tant qu'activité. En France, étant donné qu'aucun droit spécial du sport n'existe, le droit commun classique rentre donc en