Positionnement Et Reconnaissance De La Fonction Paie Au Sein Des Ressources Humaines

à : Mes parents bien aimés en reconnaissance de leur générosité et de leurs sacrifices. Mes Amis (es) et collègues qui m’ont toujours encouragés et accompagnés. Toutes les personnes ayant participé de prés ou de loin à la réalisation de ce rapport. Je Tiens Remercier Tout Qui ont eu L’amabilité De Me Faciliter la tâche et qui m’ont apporté leurs soutiens et partager avec Moi leurs expérience. Je Manifeste Ma Gratitude, Ma Reconnaissance £T Mes Remerciement A MR MOHAMMED ACHKIF

Supérieure en Gestion CI : Contrôle Interne ES C COSO: Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission DCAR: Direction du centre d'analyse et de recherche DFC : Direction Finance et Comptabilité DRH: Direction des Ressources Humaines AG CDDG: Coordination de la Distribution et du Développement du Gaz DE : Direction Exploration IB -B DP : Direction Production DSIIO: Direction des systèmes d'information de l'information et de l'organisation DG : Directeur

consacré du temps dans l’apprentissage de mes fonctions. Ma pensée va tout d’abord aux consultantes de mon pôle, et tout particulièrement à ma maître de stage, Madame Nadia Lauprete qui m’a suivi et formé tout au long de mon expérience professionnelle. Ensuite, je remercie Monsieur Jérôme Guillon et Madame Ilaria Gigou respectivement directeur général et directeur adjoint du bureau de Paris de m’avoir donné ma chance en tant que Chargé de recherches au sein d’un grand groupe et d’un cabinet de conseil

ce sont des décisions du type : diversification, changement d'orientation. Le second type sont les décisions tactiques ou administratives, elles vont produire leurs effets à moyen terme et pour une seule fonction de l'entreprise. Elles sont généralement prises par le responsable de la fonction, ou le responsable d'unité (publicité, renouvellement d'un atelier...). Troisièmement, les décisions courantes ou opérationnelles, elles concernent le court terme, ont une portée locale, quotidienne, sur

le problème lié à l’intégration des ressources humaines d’Olympia en mettant en place une démarche de management des connaissances. Le dossier : - le cas BLEU FORÊT - les ressources : Ressource 1 : Présentation de l’entreprise BLEUFORÊT Ressource 2 : Les véritables intentions du repreneur ? Ressource 3 : Méfiance des syndicats Ressource 4 : Le reengineering Ressource 6 : Maslow, Herzberg et les théories du contenu motivationnel (extrait) Ressource 7 : Une définition du management des

supervision de Christian Szylar SOMMAIRE I. le cadre general de l’AUDIT A. Définitions B. L’objet de l’audit C. Ce que produit l’audit D. Méthodologie de l’Audit E. Les principes & devoirs de l’auditeur II. Audit des Ressources Humaines A. Introduction 1. Définition 2. Spécificité B. Champ d’analyse C. Typologie 1. Audit de conformité 2. Audit d’efficacité 3. Audit stratégique D. Recueil d’informations E. Sources documentaires III. Audit

ETUDES ET DOCUMENTS La reconnaissance au cœur des démarches compétence réseau EDITIONS JUILLET 2007 La reconnaissance au cœur des démarches compétence E n j e u x e t re p è re s p o u r l ’a c t i o n COMPETENCES Christèle PIERRE ( A R AC T F ra n c h e - C o m t é ) C h r i s t i a n J O U V E N OT ( A R AC T N o rd — Pa s - d e - C a l a i s ) réseau EDITIONS réseau EDITIONS Remerciements Nos remerciements vont à : • Anne Verwaerde, qui a effectué son stage de master pro à l’ARACT

fin d’études 2010-2011 INTRODUCTION La création de la valeur ajoutée est aujourd'hui encore le principal moteur du développement économique et social des entreprises. Les ressources humaines ont longtemps souffert, et souffrent encore, de ne pouvoir mesurer avec fiabilité leur contribution à la performance humaine de l'entreprise. C'est la raison pour laquelle elles ne sont dotées d'outils de gestion de plus en plus performants .La standardisation des résultats à travers la définition d'objectifs

effet, la formation est un moyen essentiel pour accroitre et augmenter le niveau des compétences des salariés, avec le recrutement qui permet de cibler une main d’œuvre juste et qualifiée. Mais quelle est réellement la place que détient la formation au sein des entreprises et quel est son impact sur sa rentabilité ? Aujourd’hui, les entreprises ont véritablement pris conscience que la formation est indispensable à leur bon développement. L’Etat impose un minimum légal de 1,5% de la masse salariale

groupe : les environnements complets ? 41 3. Les limites des TIC. 41 4. Une application pratique chez Alcatel Lucent : l’EBSuite. 42 5. La gestion de la résistance au changement 51 B PARTIE PRATIQUE. Le dÉploiement des services RH au sein d’Alcatel-Lucent en France 54 I. mesurer l’évolution de la resistance au changement 54 1. Recueil 54 2. La cartographie 54 3. Limites 61 II. Enquête de satisfaction du centre de services partages : hrconnect 63 1. Recueil 63 2. Le portail RH