Questionnaire Gpec

................................. 56 11.1 TRAVAUX PRELIMINAIRES ................................................................. 56 11.2 VALIDATION DU QUESTIONNAIRE ..................................................... 57 11.3 BASE DE DONNEES DES CONTACTS ............................................... 58 11.4 FINALISATION DU QUESTIONNAIRE ET GUIDE ................................. 58 12 ANNEXES ...............................................................................................

d’emploi gique » et • potentiel interne « mobilisation » des faiblement mobilisé RH • statut professionnel du travailleur • gestion formelle du • modernisation sociopersonnel productives • assurance (organisations employabilité (sécurité qualifiantes, GPEC...) active) Bien que l’existence de l’entreprise soit liée à sa seule finalité économique, l’évolution du système et des contraintes dans lesquels elle se situe et celle des analyses théoriques touchant à son organisation ont conduit à la prise

Section 2 The market knowledge Section 2 Outline 1. Quantitative studies 2. Qualitative studies 3. Tests 1. Quantitative studies Who ? What ? How much ? Where ? 2 tools : • The sampling • The questionnaire 2 methods : • The survey → one-shot analysis • The panel discussion → permanent analysis 2. Qualitative studies Why ? Why this product ? Why this customer ? Why here ? → Explanatory studies completing quantitative studies →

directeur des ressources humaines (DRH). Une définition d'embauche pour un poste doit être compatible avec la politique générale de l'entreprise qu'elle soit définie ou non dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Ce processus de recrutement suit une démarche très formalisée qui commence avec la demande d'un chef hiérarchique, le recrutement étant un processus incontournable dans la vie de toute organisation, il engage pourtant l'organisation à long terme

23 1. Effectifs..................................................................................................23 2. Emplois..................................................................................................26 3. GPEC....................................................................................................28 4. Recrutement..........................................................................................29 5. Appréciation et évaluation :

règles. On va formaliser en mettant des outils à disposition (kit,…). On va faire labelliser et certifier. Les managers doivent être formés. Exemple : Chez Carrefour, auparavant, les chefs de rayon qui recrutaient en faisant passer un simple questionnaire. Aujourd’hui, cela a changé. La tendance des grandes entreprises d’aujourd’hui, c’est de reprendre le contrôle en matière de gestion du personnel. Ce sont les syndicalistes qui bénéficient des reconstitutions de carrière. Exemple : il est

autour de la politique de formation. * S’assurer de la mise en œuvre de la politique de formation. * Les techniques utilisées: Il existe plusieurs techniques pour définir les besoins en formation mais les plus utilisées sont : * Questionnaire : Outil quantitatif qui sert à recueillir les informations en besoin de formation * Entretien : outil qualitatif de recensement des besoins. * Observation : il s’agit là d’assister aux différentes tâches lors du déroulement

anciennetés, des salaires moyens…Une telle représentation permet notamment d’anticiper les évolutions futures et de prévoir des dysfonctionnements à venir. Elle s’avère très utile dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La lecture des différents modèles de pyramides nous montre plusieurs configurations utiles pour l’analyse (Voir annexe 1). 9. Indicateurs de climat : Le climat social peut être apprécié à partir de plusieurs indicateurs déjà évoqué précédemment

sécurité de/dans l’emploi de leurs agents en cas d’une incapacité physique ou mentale c’est-à-dire, d’une inadéquation vis-à-vis d’un poste de travail. Cette enquête a pue être réalisée grâce à l’élaboration d’un questionnaire qui ne présentait que des questions de types ouvertes. Ce questionnaire s’adressait au médecin du travail, acteur clef de l’établissement car il a pour rôle de surveiller la santé des agents au travail. Pour obtenir les réponses à mes questions, Monsieur Fezard (médecin du travail)

quantitatives : Le sondage S’appuie sur des théories mathématiques et statistiques : Le sondage cherche à répondre à la question : combien. On va adapter le questionnaire et sa longueur à sa manière dont on l’administre, à qui on va interroger, en fonction d’un ordre pré établi, et surtout au logiciel qui va aider à traiter le questionnaire. Echantillonnage : 2 méthodes, empirique et probabiliste. On va utiliser l’empirique quand on n’a pas la population mère en marketing. On s’appuie sur ce qu’on