Questionnaire Gpec

passé d’une vision essentiellement administrative et opérationnelle de la fonction à une vision plus stratégique ; la GRH s’intègre dans une perspective de développement à long terme. 6- La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) : Toute entreprise se doit de répondre à deux questions : de quelles compétences a-t-elle besoin, aujourd’hui et plus encore demain ? Avec combien de personnes ? En effet, si, dans le passé, on parlait simplement de gestion prévisionnelle de l’emploi

formations apparait. Jusqu’alors, les gens bougeaient peu dans les entreprises, dès 1985 il y a mobilité. (évolution des métiers) A partir de cette époque, le DRH devient stratégique et intègre le comité de direction. On va mettre en place à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) Donc l’exécutant, le chef du personnel, est amené à relever des défis dans un contexte de plus en plus mouvant, d’autant plus que les salariés sont moins fidèles à leur entreprise

d'apprentissages formelles ou informelles. L'ingénierie pédagogique est une démarche qui vise la conception de la formation dans sa partie face à face (définition de la progression pédagogique, des contenus, des méthodes,...). Projet et plan d’action GPEC Stratégie de l’entreprise Evaluation des compétences Et impacts Evaluation des acquis Schéma : processus descriptif de l’ingénierie de formation 2. Les 4 étapes de l'ingénierie

la démarche de l’analyse de poste, on peut confronter une réaction de méfiance déclenchée directement chez les salariés qui confondent analyse du poste et évaluation, c’est pour ça les objectifs doivent être bien expliquée… et respectés. b). La GPEC : La gestion des compétences à pour objet de permettre à l’entreprise de disposer en temps voulu du personnel ayant les compétences (connaissances, expériences et aptitudes) nécessaires pour pouvoir répondre à tout moment à ses besoins. Elle aide

diffusion et leur reproductibilité en interne. Nombreuses sont en effet les Maisons qui s’engagent résolument dans des démarches de RSE et qui s’avèrent être d’excellents benchmarks. 2/29 LA DEMARCHE 23 maisons du Groupe ont répondu à un questionnaire envoyé en novembre 2011. Celles-ci étaient invitées à y reporter les actions réalisées pour chacun des thèmes traités. PERIMETRE Vins et spiritueux : • The Glenmorangie Company Limited, • Hennessy, • Moët Hennessy UK (MHUK)

construits sur mesure24. - des mesures relatives aux processus influents sur l’organisation et les RH. Il peut s’agir alors de leadership, d’innovation, d’apprentissage, de culture, etc. Les indicateurs peuvent prendre la forme de réponses à des questionnaires ou de synthèse de 360° par exemple. 24 Ulrich cite un exemple intéressant d’indicateur mis au point dans une entreprise pour en piloter la rétention du savoir. Cet indicateur consiste, pour chacun des 100 postes les plus stratégiques de l’entreprise

finalité, de l’objectif de l’entreprise. - L'entretien individuel n'est pas obligatoire, néanmoins de plus en plus d'employeurs instaurent cette pratique. L'installation de dispositifs tels que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et les textes de lois comme le Droit Individuel à la Formation (DIF) rendent obligatoires dans certains cas ces entretiens. * Cranet : (Cranfield Network on International Human Resource Management) Cranet a été établi pour répondre aux besoins

Recrutement et Acquisition des RH………………………………………………...…17 2. Formation et Développement des RH……………………………………………….25 3. Mobilité et Gestion des carrières……………………………………………………...…28 4. Evaluation et Décisions de GRH………...……………………………………………...32 5. GPEC……………………………………………….………………………………………………………35 Chapitre 2 – La GRH : Une déclinaison stratégique …...38 1. Déclinaison RH de la nouvelle vision stratégique ……………………….…...39 2. L’apprentissage organisationnel ……………...………………………………………...…42 3. Désapprendre

service du personnel qui va être dirigé par des administrateurs et des juristes. - Les 30 glorieuses : le « qualitatif » devient prépondérant dans la gestion des hommes. C’est l’époque de la satisfaction au travail. - De 1975 à 1985 : Naissance de la GPEC - De 1985 à nos jours : Entreprises confrontées à de nouveaux défis sociaux (progression du chômage) et sociétaux (développement durable) intègrent réellement la fonction RH comme fonction stratégique. Objectif de fidélisation, qualité. Managment

cette étape car c'est leur responsabilité d'identifier les ouvertures d'emploi présentes et futures, tout en indiquant celles qui doivent être remplies de façon interne et externe. On parle parfois de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC). Les ouvertures de postes peuvent par ailleurs être identifiées par les responsables d'une certaine section de l'entreprise lorsqu'un emploi se libère de façon inattendue ou s'il requiert tout simplement plus de capital humain. -Description et