Questionnaire Grh

et de nouvelle pratiques afin de faciliter afin d’améliorer le travail des individus les améliorer.La gestion des ressources humaines en ligne ou e-GRH, regroupe différentes techniques touchant à des aspects divers de la gestion des ressources humaines en particulier le recrutement, la formation, la paie. BONDAROUK ET RUËL définissent l’e-GRH comme « un terme regroupant tous les mécanismes et interactions entre la gestion des ressources humaines et les technologies de l’information

Page |1 INTRODUCTION La gestion des ressources humaines (GRH) constitue l’un des enjeux majeurs de toute organisation privée comme publique. En effet ces dernières années, elle a pris une place importante dans l’évolution du management du personnel. L’évolution d’une société en pleine mutation réclame de la fonction publique en général et de toute entreprise en particulier la mise en œuvre d’une politique des ressources humaines, moderne, efficace et source de satisfaction tant pour ses agents que

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES I. INTRODUCTION : 1. Qu’est ce que la GRH ? Définition : La GRH est l’ensemble des moyens / activités qui permettent à l’organisation de disposer (en permanence) des ressources humaines correspondant à ses besoins sur le plan qualitatif et quantitatif (en se préoccupant de l’efficacité économique). L’objectif de la GRH est donc de combler les décalages entre Besoins et Ressources et d’obtenir du personnel une mobilisation sur les objectifs de l’organisation

performance organisationnelle et la complémentarité des pratiques de gestion des ressources humaines JACQUES BARRETTE JULES CARRIÈRE L’article présente dans un premier temps un aperçu du rôle et de l’importance de la complémentarité des pratiques de GRH dans la prédiction de la performance organisationnelle. Après avoir expliqué le concept de grappes de pratiques, les auteurs soulèvent les limites quant aux différentes approches pour mesurer la complémentarité. Ces derniers discutent de l’importance

1. L’ADAPTATION DE LA GRH À L’ENVIRONNEMENT 1.1 Le social et la démographie sont deux des facteurs qui exercent une pression sur l’environnement de l’Hôpital du Beau-Fleuve. J’ai choisi ces deux facteurs car ce sont, selon moi, ceux qui exercent la plus grande pression sur l’hôpital BeauFleuve en matière de transformation de sa gestion des ressources humaines et ce sont ceux qui pourraient permettre, une fois quelques modifications et correctifs apporter à la gestion des ressources humaines

N’ZUÉ ANDOKOU THIERRY ARMEL (MASTER 1 GRH) 2011 / 2012 COMMENT FAIRE UNE DESCRIPTION DES POSTES DE TRAVAIL EN GRH La description des postes de travail est le descriptif de la fonction exercée par un agent dans une structure donnée en prenant en compte son environnement de travail. Analyse de poste L’analyse de poste permet la connaissance précise des postes de l’entreprise. C’est un outil qui décrit les activités principales et la finalité

Les activités de base de la GRH Il ya cinq types d’activités opérationnelles de la GRH : I. Planification des effectifs : La planification est l’activité de  base qui regroupe l’ensemble des activités  permettent aux dirigeants d’une organisation, en collaboration étroite et harmonieuse avec tous les niveaux hiérarchiques, d’identifier, d’analyser, d’évaluer et de prévoir les  besoins en effectifs humain qui répondant à la fois aux objectifs de l’organisation et aux objectifs particuliers

Grh_let_04 Grh_ctr_01 Grh_let_03 Grh_acc_01 Grh_acc_02 Grh_acc_03 Grh_cst_01 Grh_cst_02 … Nom ou titre du document Formulaire de description de poste Lettre de notification pour entrevue et test Lettre de confirmation d’entrevue Questionnaire de pré-entrevue Questionnaire pour connaître le candidat Questions à éviter pendant une entrevue Lettre de vérification de références Lettre de vérification de qualification Contrat de travail Lettre de transmission de contrat de travail Accord de nonconcurrence

ANALYSE STRATÉGIE DE CONCURRENCE Vision sytémique = tout est relié par rapport a la GRH CHAPITRE 3 ANALYSE DE POSTE = DESCRIPTION DES DIVERSES COMPOSANTES D’UN EMPLOI OU FONCTION, DÉCRIT CONTENU DU TRAVAIL A FAIRE. A PARTIR DE CETTE ANALYSE QU’ON GÉNÈRE L EPROFIL DE COMPÉTENCES, LES PERFORMANCES ATTENDUES, LA VALEUR DU POSTE, L’ORGANISATION DES TACHES ET L’ANALYSE DES RISQUES ⇒ DONC ÇA SERT POUR LA GRH AU COMPLET CHAQUE RESPONSABILITÉ COMPREND LES DEVOIRS. POUR GESTIONNAIRES D’HABITUDE

compte de cette matière déjà riche bien que relativement nouvelle et qui continue à s’enrichir comme en témoignent les dates récentes associées aux publications mentionnées dans notre bibliographie. Les chercheurs en Gestion des Ressources Humaines (GRH) se sont approprié cette question. Pour eux, « apprendre à mieux compter aidera peut être les DRH à encore plus compter dans leur entreprise ! » Le Louarn & Wils. Les principales recherches et études en la matière ont ainsi permis de définir les missions