Questionnaire Marketing Rh

concerne principalement les outils et les métiers Les métiers de la communication non marchande sont différents des autres métiers de la communication ? Oui c’est les mêmes spécialistes dans les deux cas, malgré tout c’est la même chose. Dans e marketing par exemple le point qui diffère est que la finalité n’est pas la même dans les deux cas. Pourquoi garder cette appellation ? Communication non marchande. Car il Ya trois raisons : la managerialisation des pratiques ( c’est l’idée dans se secteur

l’entreprise Constitue un avantage concurrentiel Difficilement remplaçables Acquérir, former et conserver les RH qui répondent aux besoins de l’entreprise Opérations : Moteur de l’entreprise Créer les produits ou les services en utilisant les RH, financières et matérielles Effectuer le travail le plus rapidement et efficacement possible afin de maximiser la valeur créée Marketing : Découvrir certains besoins précis d’un ensemble de clients potentiels (marché cible) Offrir les produits ou

Le marketing expérientiel, un nouveau moyen d’envisager la relation entre les marques et les consommateurs. SOMMAIRE : Introduction 2 1. Buzzeo, une jeune entreprise qui a su se placer sur le marché du marketing expérientiel grâce à des idées originales. 3 1.1. La création de Buzzeo 3 1.2. Les aspects de l’entreprise 4 1.2.1. Le positionnement 4 1.2.2. Les terrains d’actions 4 1.2.3. Les atouts de Buzzeo 6 1.2.4.

sensibles à d’autres facteurs tels que la reconnaissance au travail ou encore le degré d’écoute de leurs managers. Afin de comprendre les attentes des salariés, cet article s’appuie sur l’exemple de différentes entreprises, aux secteurs et aux pratiques RH différentes, et dont les taux de turnover présentent des écarts significatifs. Ainsi, chez Sun Microsystems, constructeur informatique, le taux de turnover est autour de 6%, contre en moyenne 20% dans ce secteur. Cela s’explique certes par le fait

s d’une  organisation (gestion des RH, gestion comptable et/ou financière, des achats, des approvisionnements, de la  production, des stocks, des ventes, de la relation client, de la chaîne logistique, etc.) ;  ‐ Les processus gérés sont intégrés de manière modulaire (module fonctionnel par module fonctionnel), tout  en partageant une base de données unique et commune ;   ‐ La solution doit couvrir au moins deux domaines fonctionnels différents (par exemple, RH et comptabili‐ té/finance, ou enco

Gestion des ressources humaines et des organisations Section 1 : connaissance des métiers RH I. L’évolution de la fonction  1) De la fonction personnelle à la fonction RH Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle se rationalise. D’une force de travail disséminée et pluriactive, le passage se réalise vers une main d’œuvre qui se sédentarise dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité. A ceci s’ajoute le développement des premières grandes entreprises,

..................................................................................................... 19 Echantillon ............................................................................................................. 19 Rédaction du questionnaire .................................................................................... 19 Analyse .................................................................................................................. 19 Bilan de la mission .........

Présentation du sujet28 I) Le service RH de la mairie de Pont-du-Château30 A) Présentation30 B) Le plan de formation professionnelle au sein de la commune31 C) Recensement des besoins exprimés par le service RH34 II) Le DIF au sein de la collectivité35 A) Présentation35 B) Procédures institutionnelles42 C) Stratégie de communication45 D) Diagramme de Gantt et Pert47 III) Le DIF vu par les agents de la mairie : enquête49 A) Élaboration du questionnaire de satisfaction49 B) Résultats

Développer une relation de proximité avec ses partenaires et différentes parties prenantes  Améliorer son rôle en tant qu’Entreprise Citoyenne En plus du renforcement de l’esprit d’appartenance de ses collaborateurs (en collaboration avec la direction RH) et la promotion et l’explication de ses métiers (en relation avec

2010 Mémoire MBA RH Comment concilier la performance et le bien-être au travail ? Présenté par Isabelle Achte Jean-Luc Delaflore Christine Fabre France Magny Christel Songeur 1 Remerciements Nos premiers remerciements vont à Fabien BLANCHOT, directeur du MBA et à tout le corps professoral. Ensuite, nous remercions tous ceux qui, par leurs témoignages, nous ont aidés dans la réalisation de ce travail Emmanuelle Auphan, ex DRH Intermarché Marc Henri Bernard, ex DRH Pepsico France Paul-Xavier