Questionnaire Sur La Performance Rh

Managérial Stratégique Strategic Industriel/commercial Supply chain management Economic Économique Connaissances Scientific and & Technical Savoir-faire Know how, Logistique Logistics knowledge Organisational Organisationnel Pour des performances! objectifs efficacité pertinence & cohérence résultats efficience ressources Les facteurs clés de succès • Facteurs externes • Marché / produit • Produit / besoins • Facteurs internes • • • • Maîtrise des processus Maîtrise

Le concept de la fonction RH connait une reconnaissance de plus en plus importante dans les entreprises due à l’avènement de la mondialisation, des NTIC qui ont entrainé de nouvelles conceptions telles que la concurrence entre les entreprises. Cette importance des RH récentes s’explique par le fait que les entreprises ont compris la nécessite d’intégrer le facteur humain depuis l’élaboration de leur stratégie jusqu’à son exécution dans la mesure où la performance de leur activité dépend des

des modes de GRH : la politique RH, les acteurs, les processus de décision 3) La GRH et stratégie de l’organisation IV. LA SPECIFICITE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 1) La gestion des ressources humaines et performance : une relation de type particulier 2) La GRH une fonction partagée 3) La GRH, une fonction adaptée 4) Portée et limites de l’instrumentation en GRH V. LA GRH, UNE FONCTION EN PLEINE MUTATION 1) Décentralisation et partage de la fonction RH 2) Le processus d’externalisation

SOMMAIRE I) Introduction au sujet ........................................................... 3 II) Méthode ………………………………………………….. 8 1) Le questionnaire ………………………………………………...8 2) Les entreprises contactées ………………………………………11 Annexe 1………………………………………………………….13 Bibliographie ………………………………………………….... 14 I) Introduction au sujet La motivation de ses subordonnés, c’est ce que recherche tout manager. Pour les entreprises, motivation = efficacité : un salarié motivé est plus efficace

objectifs de l’évaluation L’évaluation est un facteur fondamental de communication interne, de motivation et de fidélisation répondant à plusieurs objectifs : − − − − − − Clarifier les missions du collaborateur et situer leur contribution à la performance de l’entreprise, Evaluer les activités et les compétences mises en œuvre, Apprécier l’atteinte des objectifs, Fixer des objectifs nouveaux pour la période à venir, Définir les moyens à mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs, Identifier les

des employés. Cette formation plus interactive, avec une salle à disposition des employés avec des vidéos, des exercices et des évaluations pour stimuler l’évolution des carrières, a permis une amélioration des services aux consommateurs et de la performances des employés. La nouvelle approche de Dierberg est plus innovante, plus adaptée aux employés. En effet, dans une entreprise de cette ampleur, els employés peuvent vite avoir l’impression de se retrouver dans une masse, or le fait d’avoir une formation

professionnel que personnel, Fabien Blanchot, Directeur de la formation, pour son accueil et son écoute tout au long du MBA, pour le temps qu’il a accepté de nous consacrer pour nous conseiller dans le choix du sujet de Mémoire et dans la préparation du questionnaire, Tous les professeurs et les intervenants, pour la qualité de leurs enseignements et de nos échanges avec eux, et particulièrement Sébastien Maire qui, par la qualité de son séminaire sur les Systèmes d’Information Ressources Humaines, nous a donné

management des ressources humaines les technologies de workflow, de messagerie électronique, de libre-service, d'Internet, d'Intranet et de portail ?   Réduire les temps administratives. Quelle est la maturité fonctionnelle des modules RH des ERP traditionnels ?  Quelles sont les questions à se poser avant de choisir un progiciel ?  Quelles fonctionnalités font la différence ?  Quelles évolutions observe-t-on sur ce marché ?  Quelles sont les tendances d'évolution

existe et si, pour certains DRH, il s’agit d’un phénomène de mode, la plupart des observateurs préfèrent la considérer comme une orientation de long terme comparable à ce que fut le mouvement pour la qualité dans les années quatre-vingt. La fonction RH et le DRH sont donc sollicités pour négocier et appliquer des ACI (Accords Cadres Internationaux) avec les syndicats et parfois pour appliquer des engagements auxquels leur entreprise a souscrit, avec ou sans leur consentement. L’un des engagements

l’individu qui aura à occuper le poste c.-à-d l’ensemble des exigences en termes d’aptitudes, de connaissances, de qualifications,… Techniques d’analyse des emplois Techniques d’analyse des emplois Les plus utilisées : Observation / Entretien / Questionnaire III- Evaluation des emplois : L’évaluation des emplois est une activité de GRH reposant sur une démarche pour analyser et comparer les exigences des différents emplois au sein d’une organisation en vue de déterminer, sur une base logique, leur