Relation Entre Rh Et Communication Interne

Collection Ressources humaines Joëlle Imbert Les tableaux de bord RH Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage - tirage n° 36222 - tirage n° 36222 n° Le code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée notamment dans l’enseignement, provoquant une baisse brutale des achats de livres, au point que la possibilité même

paie, gestion des temps et des activités... Un portail RH permet généralement aux différents services concernés de travailler en mode collaboratif, tout en n'ayant accès qu'aux contenus qui leur sont dédiés. Qu'est ce qu'un SIRH ? Un Système d'information de gestion des ressources humaines (en : Human Resource Management Systems (HRMS, EHRMS), Human Resource Information Systems (HRIS), HR Technology ou encore HR modules), est une interface entre la gestion des ressources humaines (GRH) et lestechnologies

encore l’entreprise. La décentralisation des Ressources Humaines est liée de façon implicite à l’évolution des structures organisationnelles. Nous pouvons ainsi nous demander dans quelle mesure le besoin de décentralisation de la fonction RH est devenu nécessaire pour contribuer à l'amélioration des performances de l'entreprise. Nous allons tout d’abord au travers de cette présentation définir la notion, en lister les différentes formes puis voir dans qu’elle mesure elle s’est imposée

7) Pr. Saïd BALHADJ Semestre 7 3 Philosophie GRH « La différence entre un désert et un jardin, ce n’est pas l’eau, c’est l ’homme » (Proverbe arabe) « Parler de Ressources Humaines, ce n’est pas considérer que les hommes sont des ressources mais que les hommes ont des ressources ». « L’objectif de la fonction RH c’est de développer et mobiliser les ressources qu ’ont les salariés ». Constat la fonction RH devient partenaire d’affaires, partenaire stratégique. Pr. Saïd BALHADJ Semestre

APPROFONDISSEMENTS DANS LES PRINCIPAUX CHAMPS DE L’ORGANISATION, DE L’ANIMATION, DU DÉVELOPPEMENT ET DU CONTRÔLE DES RESSOURCES HUMAINES (RH). PLAN : LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES (RH) ET SES ACTEURS : 2 I. La GRH qu’est-ce que c’est ? 2 II. Historique : 3 III. Activités et système de GRH : 5 IV. Rôles des acteurs : 7 V. Evolution de la fonction RH et contexte d’action : 8 VI. Modèles de GRH : 10 VII. 3 Grands modèles de la GRH (Bouchez 2003) 16 Le système de rémunération : 19

contenu de la fonction avec le passage d’une activité essentiellement administrative à une fonction stratégique. «  La différence entre un jardin et un désert ce n’est pas l’eau c’est l’homme » dit le proverbe arabe. Ce proverbe peut être transposé au monde des affaires, la différence entre l’entreprise qui réussit et celle qui végète (qui joue) repose avant tout entre avantage compétitif, sur la qualité de son management des ressources humaines. Les contraintes que les entreprises doivent intégrer

Introduction 2 1. Une marque employeur pour Louis Marchal 2 a. Analyse de la situation actuelle 2 b. Les enjeux 3 c. Les avantages d’une marque employeur 3 2. Les leviers d’action 5 a. Faire un état des lieux de la stratégie et de la communication RH 5 b. Déployer une communication en cohérence avec la réalité de l’entreprise 6 c. Faire de ses salariés des ambassadeurs 7 d. Bâtir une stratégie sur le long terme 7 e. Surveiller l’efficacité de sa politique marque employeur 7 3. Les priorités et préconisations

3 clés pour faire de la communication managériale un levier de performance Baromètre Afci-ANDRH-Inergie 2013 sur la communication managériale L’Afci, l’ANDRH et le cabinet Inergie mènent depuis 2006, tous les deux ans, un baromètre sur la communication managériale. Cette étude permet de suivre l’évolution de cette mission, d’en comprendre les enjeux et d’identifier des axes de progrès. L’édition 2013 a été réalisée en ligne, de mai à juillet 2013, auprès de 13 entreprises représentant un échantillon

1- Externe -juridique -économique -technologique -social 2- Interne - Elle s’adapte aux différentes stratégies de l’entreprise - Organisation (ex : changements de services) - Identité ( Valeur

mondialisation sans précédent avec la montée en puissance de la Chine et de l’Inde, réserves inépuisables de main d’œuvre qualifiée ou potentiellement qualifiée et à bas coût, et par la révolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Leur connotation négative sur le plan sémantique, au contraire de « tertiarisation » ou de « projection internationale des firmes », est bien révélatrice de l’inquiétude suscitée par ces phénomènes. V.Segond évoque par la suite le risque des