Relation Formation Emploi

démarches. Les structures d'accueil doivent apporter des réponses aux questions d'emploi, de formation mais aussi sur le logement et la santé. Chaque jeune, selon son niveau, ses besoins et ses difficultés peut bénéficier de réponses individualisées pour définir son projet professionnel. Public : voir diapo Missions : La formation : Rechercher une formation adaptée aux besoins (remise à niveau, formation en lecture et en écriture, stages en entreprises, découverte de métiers, stages professionnels

salariées, non salariées, ou bénévoles page   6 2.1 - Votre parcours professionnel page 6 2.2 - Vos activités bénévoles page 7 3 - Votre parcours de formation page   8 4 - Expérience n° 1 page 9 4.1 - Présentation du cadre de votre intervention page 10 4.1.1 - Votre emploi ou votre fonction bénévole page 11 4.1.2 - L’environnement institutionnel de votre structure page 12 4.1.3 - Votre structure

Description du cours: – Définition de la GRH avec toutes ses composantes: analyses des postes, recrutement, formation, développement, GPEC, etc.. – Description de leurs rôles dans le schéma général RH. 2 Introduction: Brainstorming sur la fonction GRH 3 Définition: Qu’est ce que la GRH? • La Gestion des Ressources Humaines est une série de décisions intégrées qui forment la relation d’emploi; leur qualité contribue à la capacité de l’organisation et des employés à réaliser leurs objectifs

Définition: Qu’est ce que la GRH? • La Gestion des Ressources Humaines est une série de décisions intégrées qui forment la relation d’emploi; leur qualité contribue à la capacité de l’organisation et des employés à réaliser leurs objectifs. – La GRH consiste en des mesures (politiques, procédures…) et des activités (recrutement, formation,…) impliquant des ressources humaines et visant l’efficacité et la performance optimale de la part des individus et de l’organisation – Placer les hommes qu’il

2 - Vos activités bénévoles............................................................. 3 - Votre parcours de formation ................................................................ 4 - Expérience n° 1 .................................................................................... 4.1 - Présentation du cadre de votre intervention ............................. 4.1.1 - Votre emploi ou votre fonction bénévole ...................... 4.1.2 - L’environnement institutionnel de votre structure .

connaissances et vos compétences acquises lors de votre expérience salariée, non salariée ou bénévole. Vous pouvez décrire plusieurs emplois ou activités de bénévolat si cela : * vous permet de justifier de vos 3 années d’expérience * de mettre en évidence des atouts indispensables en lien avec le diplôme visé. Pensez à numéroter les emplois si vous faites le choix d’en décrire plusieurs. ------------------------------------------------- DOSSIER

Gestion des Ressources Humaines Sommaire Thèmes La Gestion des Ressources Humaines, Flash-back historique Les bases de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (i) (ii) (iii) (iv) (v) (vi) (vii) (viii) (ix) (x) L’analyse de postes Le profil de poste Les Emplois Types Le référentiel de Compétences Le référentiel Emploi L’entretien d’évaluation et la gestion des carrières Le Bilan de Compétences Les politiques d’ajustement L’administration du personnel L’Audit de la Fonction

04.42.37.85.00 - Fax : 04.42. 26.79.37 email lest@univ-aix.fr Working paper LEST Formation, mobilités et régulation de la relation salariale : quelles formes de spécificité et de transversalité ? Septembre 2003 Saïd Hanchane Hiroatsu Nohara Laboratoire d’Economie et de Sociologie du Travail 35 Avenue Jules Ferry 13626 Aix-En-Provence Cedex France Introduction Le débat sur le rôle de la formation, à la fois dans le modèle de croissance économique et dans le fonctionnement des marchés

collectives Après 1970, on développe le facteur humain - Gestion du personnel, court et moyen terme, on parle qualité technique, on change l’homme, interchangeable - Gestion des RH, long terme, on parle de qualité de l’humain, adaptation, formation de l’homme, actif spécifique, variable stratégique Dans les deux cas, progression de carrière, rémunération mais dans la RH, évolution professionnelle et développement personnel avec motivation. La standardisation ne permettait plus de

spécifiques sont néanmoins présents dans les organisations du ecommerce. CEP E-COMMERCE Juin 2013 5  Des emplois présents dans de multiples activités Les résultats de l’enquête3 montrent que trois familles de métiers concentrent 60% des effectifs qui se répartissent comme suit :  métiers de la logistique/supply chain (25%),  métiers du commerce et de la relation client (21%),  métiers de la production et de la gestion de contenu (15%). Répartition des effectifs dédiés