Rémunération Facteur De Motivation

les facteurs qui peuvent amener les salariés à rester fidèles à l'entreprise qui les emploie ? En d'autres termes, quelles sont les mesures qui peuvent être prises par les entreprises pour associer les salariés à l'objectif à long terme à atteindre ? Objectifs  Notre travail de recherche vise à identifier et à analyser les mobiles qui permettent aux salariés d'être fidèles à leurs entreprises. De manière plus spécifique, il s'agira · d'identifier et de comprendre les principaux facteurs explicatifs

..... 23 4.3. Créer de meilleures conditions de travail ................................................................................. 23 Politique salariale et systèmes de rémunération fondés sur les résultats............................................... 23 Créer et promouvoir d’autres stimulants que la rémunération .............................................................. 25 4.4. Améliorer le professionnalisme dans la fonction publique.................................................

personne recrutée : est déjà connue tout comme ses performances précédentes. est parfaitement intégré à celle-ci et connaît son fonctionnement. La pratique de gestion des carrières dans l’entreprise permet de : Dynamise le marché interne : motivations des salariés par les promotions De gérer les sureffectifs en facilitant la mobilité Dans un objectif de « formation » : favorise la polyvalence des salariés Inconvénients : synonyme de conflits entre les salariés. Conditions

.......................12 Murray…………………………………………………….....13 Ronen……………………………………………………..…..14 III) IV) Synthèse des cinq grandes théories………………….15 Les différentes définitions de la motivation…………15 2°Partie : Les stratégies motivationnelles I) Les outils de la motivation extrinsèque 1) La rémunération…………………………………………20 Le salaire Prime et intéressement individuel Avantage en nature Participation salariée Plan d’épargne entreprise La prévoyance complémentaire 2) Cadre de vie et les

Bâtir une stratégie de rémunération Systèmes de rémunérations et management de la performance Bernard ROMAN 2e édition © Dunod, Paris, 2010 ISBN 978-2-10-054846-0 Table des matières Introduction 1 CHAPITRE 1 ■ Que rémunère-t-on ? Les déterminants structurels des systèmes de rémunération Les règles traditionnelles d’évolution des salaires Le rôle du marché et des modèles de gestion des RH La macroéconomie des rémunérations Les enseignements des théories du salaire Les modèles de gestion

incluant : définition des postes, recrutement, gestion des carrières, formation, gestion de la paie et des rémunérations, évaluation des performances, gestion des conflits, relations sociales et syndicales, motivation et l'implication du personnel, communication, les conditions de travail, sélection, et équité (justice distributive, interactive, etc.). Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils

méthodes éprouvées, mais qu’elles s’inscrivent dans des contextes relationnels complexes d’où peuvent naître des résistances individuelles ou collectives, favorisant ou pas leur efficacité. Le programme comprend quatre thèmes : , - Mobilisation/Motivation - Compétences/Potentiel - Cohésion/Conflits - Coordination/Coopération Traduisant la volonté de mettre en œuvre quelques grands choix managériaux (mobiliser, réguler, coordonner, former), ces thèmes couvrent les principales

fonctionnement : salarié, bénévole, fonctionnaire : * Le salarié est uni à l’entreprise ou a l’association par un contrat de travail. * Droit public Les bénévoles apportent un savoir faire aux associations sans lien de subordination et sans rémunération. * Seule les organisations publique peuvent recruter des fonctionnaires ; par voix de concours. * 2ème groupe d’acteur : il se compose des dirigeants des organisations qui apportent leurs compétences nécessaires à l’élaboration de la

d’économiser le coût d’un recrutement et d’une intégration car le collaborateur connaît déjà l’entreprise et ses clients ; la motivation du personnel, l’effet stimulant sur le personnel ; le choix d’un candidat rapidement opérationnel et la minimisation du risque d’erreur. – Pour le salarié, les avantages sont : les possibilités d’évolution, de promotion et de motivation. • Inconvénient Son inconvénient majeur est qu’il n’y a pas d’apport de nouveaux collaborateurs avec de nouvelles compétences

la vie, développe les hommes. » KUAN CHUNG TZU (7ème siècle avant Jésus-Christ) INTRODUCTION Au sein d’un environnement de plus en plus concurrentiel, ou l’offre est devenue supérieure à la demande, la fonction commerciale est devenue un facteur essentiel pour booster le développement d’une entreprise. En effet, aujourd’hui une entreprise ne peut se permettre de sous-estimer l’impact de celle-ci sur son activité. Selon une étude effectué par la Cegos 75 % des entreprises considèrent le