Synthèse Individuelle Bien être Et Santé Tpe

moyenne) et réalisent des heures supplémentaires « structurelles », d’autres sont soumis à un forfait annuel en jours avec des durées quotidiennes travaillées plus longues. La durée annuelle effective intègre tous les éléments de variations individuelles du temps de travail sur l’année (heures supplémentaires conjoncturelles, modulation, congés, absences…). Depuis 2003, elle tend à augmenter et s’est établie à 1 683 heures en 2011 selon les déclarations des salariés à temps complet. En comparaison

unités autonomes ou semi-autonomes de production, reengineering…). Les licenciements économiques et les plans sociaux ne sont plus qu’une partie marginale de l’ensemble des ajustements réalisés. L’entreprise fordiste, caractérisée par des frontières bien délimitées, une internalisation des activités et une coordination par la hiérarchie –hiérarchie et marché étaient deux modes de coordination alternatifs [Dupuis, 2005]- laisse la place à l’entreprise-réseau [Rorive, 2004]. L’émotion que suscitent

d’une question de recherche à thème socio-économique et formulée de manière individuelle. L’objectif principal de ce cours est d’initier l’étudiant au sens de « la rigueur scientifique », c’est-à-dire de l’amener à faire preuve de sa capacité à mettre en œuvre les différentes étapes de la démarche scientifique. Pour se faire, il est appelé à répondre à la question de recherche initialement prédéfinie par la synthèse de la recherche documentaire et à dégager une hypothèse qu’il vérifiera à l’aide

préparations de plantes à base d'opiacé, qui sont des dérivés de l'opium, ou de valériane ; cette dernière étant toujours utilisée de nos jours. Les boissons contenant de l'alcool fermenté étaient aussi utilisées. Mais le développement de la chimie de synthèse dans les années 50 a fait remplacer ces substances par des anxiolytiques chimiques tels que les barbituriques. Ils ont la faculté d'endormir le système nerveux central, à faible dose ils sont donc considérés comme des tranquillisants, mais à forte

grandes entreprises 1 , bien que ceux-ci soient surtout liés à la création d’entreprises nouvelles plutôt qu’au développement des PME existantes (Insee-Liaisons Sociales-Dares, 1996). Or, à l’image de l’ensemble des entreprises, celles qu’on appelle PME, rencontrent des difficultés dans leur gestion des ressources humaines, y compris en matière de recrutement. Afin de surmonter ces obstacles, elles doivent innover en imaginant des modalités originales en la matière. Ainsi, après être revenu sur la notion

assez large puisqu’il regroupe toutes les activités de gestion. C’est un environnement très concurrentiel : Par exemple en Haute Garonne : 600 cabinets autonomes dont la moitié se situe à Toulouse même, sont, pour la plupart, spécialisés dans les TPE et PME. La concurrence est donc rude car l’offre étant importante. Le pôle Audit et commissariat aux comptes sont moins menacés car la concurrence est moins importante. En effet, Toulouse compte uniquement une soixantaine de cabinets, spécialisés

problème n’est bien posé que lorsqu’il est résolu - S’informer sur le problème, le cerner - Se laisser pénétrer par le problème - Observer, absorber comme une éponge jusqu’à saturation - Prendre conscience de la vraie nature du problème, de la vraie préoccupation - Ne pas perdre de vue le caractère global du besoin, de l’insatisfaction, de l’opportunité commerciale ou technique à saisir ou de désir d’autre chose Le problème de l’ouvre-boîte, quel est-il au juste? - Voir ce qu’on peut bien faire d’autre

INTRODUCTION ...............................................................................................5 I - LA REPRÉSENTATIVITÉ DES ORGANISATIONS SYNDICALES ET PROFESSIONNELLES.........................................9 A - LA SITUATION ACTUELLE DOIT ÊTRE RÉFORMÉE...............10 B - LES PRINCIPES D’ÉVOLUTION ...................................................11 C - PROPOSITIONS ...............................................................................14 II - LA VALIDITÉ DES ACCORDS COLLECTIFS

MASLOW (1954) - Le modèle ERG d’Alderfer (1969) - Le modèle des besoins manifestes de Murray 3) Le modèle bi-factoriel des satisfactions de Herzberg 4) Théorie de l’équité : ADAMS (1963-65) 5) Typologie de Ronen (1994) 6) Synthèse des théories 7) Théories de la motivation intrinsèque - Modèle de Vroom - Modèle Hackman et Oldham B] Définitions II – Les nouvelles attentes des salariés et des employeurs A] Les attentes des salariés La motivation

avons rencontré régulièrement tout au long de la mission, lors des réunions avec Corania. Malgré cette crise sanitaire ils ont su s’organiser pour continuer à nous accorder du temps lors des rendez-vous de suivi de mission, en visio cette fois-ci. Bien entendu, sans eux cette mission n’aurait pas été possible, sans la confiance qu’ils nous ont accordé, notamment lors du partage d’information essentiels sur CORANIA. Nous remercions également notre professeur M. Schneider qui nous a accompagné et guidé